随着企业竞争日益激烈，企业对培训的需求越来越大。在培训过程中，许多企业陷入了一些误区。以下是关于现代企业培训的八大常见误区及其解析：

一、自我培训误区

许多企业选择自我进行封闭式培训，拒绝与咨询公司合作。这种方式可能会导致企业文化固化，失去活力和创新能力。优秀的企业更倾向与咨询公司结合，共同进行企业培训，从而取得更好的效果。

二、培训需求认识误区

企业需要正确识别培训需求，包括现状与企业期望的差距、必须进行的调整培训和战略目标所需的人才、知识、能力储备等。只有了解这些需求，才能制定出合适的培训计划，取得理想的培训效果。

三、名人培训误区

许多企业过于依赖名人培训师，认为只要请来名师就能取得好的培训效果。专业的培训机构更注重根据客户的具体需求和现实情况定制培训内容，培训效果的评价也应包括课程实用性、互动性等方面。

四、培训课程误区

没有一种课程适合所有公司，课程应针对企业的实际情况、人员素质和公司目标来制定。国内企业培训课程需要更新，更多地关注实用性和互动性。企业培训包括培训流程、培训课程和培训师三个要素，其中最重要的是培训流程。

五、前瞻性不足而非突发性培训误区

优秀的企业进行培训具有鲜明的目的，并通过系统性的培训和前瞻性的规划，使公司每个员工都有统一的价值方向。而国内企业培训往往更注重突发性，缺乏系统性规划。

六、价值评估误区

企业对培训的价值认识存在误区，仅将培训费用视为培训师的工作日工资。专业的培训服务带来的效果需要几年时间才能体现，因此成本和价格相对较高。个性化的培训对于企业意义重大，价值合理。评估培训效果需要从不同的层面进行。

七、咨询机构角色认知误区

许多中国企业喜欢将咨询机构比作医生，但实际上咨询机构最合适的角色是教练。高水平的培训专家不能取代日常管理，而是为企业提供基于事实的分析和具体的建议和培训计划，协助企业人员实施。

八、为了发展而非真正需要培训误区

国内企业有时为了跟风或赶时髦而进行培训，如入世前后的WTO培训或项目管理培训的热门时期。这种缺乏战略规划的培训不利于企业发展。真正的培训应该是基于企业的实际需求和发展战略，注重实效性和长期性。培训并非一种目的，而是一种推动企业发展的方法。从企业发展的角度来看，培训的重要性显而易见，通过有效的培训，可以更好地挖掘员工的潜力，提升企业的竞争力。

在21世纪这个以知识和科技为主体的知识经济时代，人才显得尤为重要。随着全球经济的飞速发展，企业间的竞争已经转变为人才的竞争。人才并非天生具备工作所需的知识和技能，需要通过后天的不断学习和训练来获得。培训成为了培养企业所需人才的最有效、最快捷的方式。

在我国，企业培训工作刚刚起步，由于历史和文化背景等因素的影响，存在许多关于培训的误区。

第一种误区是所谓的“培训无用论”。一些企业的领导对培训不重视、不参与，缺乏实际投入。他们认为培训不能增强员工的能力，反而会占用员工的工作时间，或者认为员工的知识技能已经足够使用，不需要再进行培训。这种观念忽视了培训在提升员工能力、推动企业发展方面的积极作用。

第二种误区是没有把培训当作长期性的工作来抓。一些企业只在出现问题或者停滞不前时才去寻求培训师的帮助，使培训工作成为了一种间歇性的活动。培训是一个系统工程，需要长期、系统的投入。只有持续、系统的培训才能使企业保持活力、竞争力。

第三种误区是忽视培训的艰巨性，过于乐观。培训需要领导重视、参与，需要培训师的艰苦努力，还需要员工的积极配合和长期系统的训练。由于个体差异、教学双方的关系等因素，不可能所有员工都能取得优异的成绩。过于乐观的期望只会干扰教学进度，影响学习效果。

第四种误区是盲目崇外或盲目排外。一些企业在引进国外先进的培训系统和方法时，不考虑中国的具体情况，导致培训效果不佳。中国属于发展中国家，在引进国外优秀培训系统和方法的也要结合中国的实际情况，产出适合中国发展的人才。

第五种误区是把培训等同于讲课，重讲不重练。传统的培训形式往往以老师为中心，形式单调。现代的参与式培训更加重视实践练习，更加全面、活泼。有效的培训应该结合讲解和实践，注重绩效管理，以提升企业绩效和员工能力为目标。

要改变现状，企业必须加强培训工作，从内部解决人才问题。也要结合中国的实际情况，引进国外优秀的培训系统和方法，注重培训的长期性和系统性，结合讲解和实践，提高培训效果。针对中国现代企业培训现状，有几点问题值得关注和改进。

许多企业的培训缺乏绩效管理。这表现在培训过程中缺乏效果测试和修正机制，以及缺乏对培训效果的激励措施。企业需要建立一套系统的、适合中国人的培训方法，以不断优化培训效果，提高员工的学习动力和实际运用能力。

当前的教育模式大多为单向选择，这自然也会影响到企业培训的效果。很多教员在培训过程中只注重传授知识，而忽视了学员的接受情况和实际需求。缺乏针对性的培训往往导致学员重复学习或学习超出自己接受能力的知识技能。培训机构在培训前应对学员进行知识、技能的问卷调查，了解学员的实际情况和真正需要学习的内容，从而设计出更符合学员需求的课程和教学方案。

第三，中国的企业培训往往只是简单传授知识技能，而忽略了与企业的实际情况相结合。这样的培训往往无法达到为企业服务的目的，而是更多地服务于个人。真正的企业培训应该紧密结合企业的人才需求，针对员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，以实现为企业增加利润的目的。

在成人培训中，我们还需要尊重成人的学习规律和特点。成人由于已有知识经验的框架限制，直接跳出可能存在困难。在培训中应引导成人“触类旁通”、“举一反三”，使他们主动接受新知识、新事物。还需要唤醒成年人储备的已被淡忘的知识技能，使之与新知进行系统化整合，以实现与企发展和个人成长的有机结合。

现实中培训工作人员并未得到足够的重视和尊重。若他们没有得到适当的尊重和认可，将难以达到“自我实现”的层次，这将影响培训工作的效率和创新。尊重培训工作人员是非常重要的，可以激发他们的潜力，提高他们的工作热情，进而促进学员的学习热情，使教学双方在和谐、快乐的活动中高效完成教学计划。

有些企业还存在一个误区，认为培训是为竞争对手培养人才，员工学会了就可能跳槽。实际上，企业培训的目的是追求最大化的利润，而非员工个人。一个合理的企业培训体系应该紧紧围绕本企业建立，将各种人才进行合理配置，使所培训的人才只有在本企业中才能发挥最大效用。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还在，企业就可以继续运作下去。

要明确的是，虽然培训在企业发展中扮演着重要角色，但也不能过分依赖培训解决所有问题。企业在制定培训计划时需要经过充分的调查和研究，避免盲目跟风或流行什么就培训什么的情况。中高层主管虽然都是人才，但也需要不断的进修和学习以保持其领导力和专业能力的持续提升。对于新员工来说，虽然他们可能会在工作中逐渐熟悉和掌握工作内容，但系统的培训和引导仍然是非常必要的。

企业应该重视并改进其培训体系和方法，以更好地满足员工的学习需求和企业的实际需求。只有建立起一个紧密结合企业实际、注重员工实际需求和学习规律的培训体系才能真正地提高企业的竞争力和创造力。