| 类别 |
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| OKR与KPI对比 |
- 员工主动性：KPI是“老板让我做”，OKR是“我主动要做”。
- 关注重点：KPI关注结果，与薪资挂钩，员工可能为达成目标作假；OKR关注过程，目标未全部达成也不影响薪资。
- 考核内容：KPI考核“要我做的事”，让员工朝前走；OKR考核“我要做的事”，保证人们朝正确方向走。
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| OKR定义 |
OKR即目标与关键成果法（Objectives and Key Results），O是企业目标，明确方向；KR是关键成果，量化目标。它是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。 |
| OKR发展历程 |
- 前身：彼得·德鲁克目标管理（MBO）。
- 诞生：Intel总裁安迪·格鲁夫发明。
- 成熟：拉里、谢尔盖在Google成功施行。
- 传入中国：2013年年底传入，目前应用于明道、豌豆荚、知乎等公司，主要在IT互联网、高科技行业。
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| OKR特点 |
- 模糊的目标，用于统一努力方向，而非计划，代表要去的方向而非具体地点。
- 不作为考核标准，用于统一目标而非衡量成果。
- 在精不在多，明确工作重心。
- 全体公开透明，员工可看到各级老板目标以调整方向。
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| OKR工作法要点 |
- 聚焦重点：帮助团队和个人明确最重要目标。
- 公开透明：让组织内成员了解彼此目标和关键成果，便于协作和监督。
- 促进协作：打破部门壁垒，鼓励跨团队合作。
- 持续跟踪和反馈：及时评估进展，调整策略。
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| OKR有效运用步骤 |
- 目标设定：确定明确、具挑战性和可衡量性的目标，与高层战略目标、企业愿景和使命一致。
- 关键结果制定：为每个目标设定具体、可操作和可量化的关键结果，明确达成目标标准。
- 公开透明：在组织内部公开OKR，增加员工沟通和协作，提高目标关注度。
- 制定优先级：确定目标和关键结果优先级，合理分配资源，聚焦重要目标。
- 短期迭代：设定季度为OKR的设定和评估周期，及时了解进展并调整。
- 持续反馈与改进：提供定期反馈和改进机制，支持和指导员工，鼓励知识共享。
- 联动和协作：建立目标联动关系，促进跨团队和部门协作，共享资源和最佳实践。
- 定期回顾和评估：定期回顾和评估OKR执行情况，根据结果调整和改进。
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| OKR设置原则 |
- 符合SMART原则。
- 目标通常为一个季度，关键结果判定到期时目标是否达成。
- O要明确方向、鼓舞人心，有时间期限，由独立团队执行。
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| OKR实施要点 |
实施前明确企业使命，使命保证方向，OKR提供里程碑，避免管理混乱和潜在危机。 |
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备注：SMART原则是一种目标管理原则，S代表具体（Specific）、M代表可衡量（Measurable）、A代表可实现（Attainable）、R代表相关性（Relevant）、T代表有时限（Time - bound）。
沪公网安备 31010702004276号
