年度培训计划制定课程

课程大纲：
一、 引子话题：培训需求与DCC培训计划制定方法
1) 正本清源---到底什么才是培训需求
*培训VS学习
*需求VS需要
*现象VS原因
2) 培训部门的定位与培训管理
*培训管理的五个层级（看场子、中间商、培训师、管理顾问、知识管理官）
*低段位解决不了高难度的事情（培训无效果的原因分析）
*培训需求不是简单的统计工作
*培训计划不是简单的开课清单
3) DCC顾问式培训计划制定
*D：诊断问题
*C：达成共识
*C：相伴共行

二、 D：培训部门要会诊断问题
1) 培训需求= 标准﹣现状
*可是“标准”说得清吗？/“现状”又说得清吗？
*说不清的情况下，“问题”就是缺口的显现
*培训就是帮助企业解决问题的过程，思维的高度决定了你的解决水准
2) 解决企业问题时，如何进行问题分析？
*案例：我家的草坪
*问题背后的问题（问题本身不是问题，问题是找到问题的根源）
3) 培训部门诊断问题的常用方法
*动、静态培训需求法（ASK技知脑图法、简易差距分析发）
*PCTS问题解决四步流程
*群策群力（WorkOut）法
4) 培训需求的正确表述
*表达核心是问题、差距、目标，而不是课程名称
*基于问题解决的培训需求表达模板

三、 C：培训部门要与业务部门达成共识
1) 培训计划制定中最坏的情况
*业务部门只知道有问题，自己也说不清问题出在哪里
*业务部门只知道要改变，自己也说不清需要改变哪里
2) 顾问角色的凸显
*如何帮助业务部门形成针对问题的解决思路和措施？
*如何对照员工技能差距，形成培训课程及培训目标？
*先有解决问题的措施还是先有培训？（行动还是学习）
3) 许多时候，一旦共识达成，培不培训已经不是重要的了
*业务部门内部首先要达成共识
*培训部门和业务部门达成共识
4) 达成共识的大型工具----群策群力
*GE公司的群策群力（WorkOut）的由来与作用
*WorkOut（群策群力工作坊）的具体操作流程（含WorkOu总流程、研讨人员编成、团队共创、思维导图、利益矩阵、多维度判定法、城镇会议等工具）
*培训部门的促动师定位与问题的深度解决
5) 培训计划的正确表述
*表达核心是解决问题的措施和员工差距分析，而不是课程时间安排表
*基于问题解决的培训计划表达模板

四、 C：培训部门要在解决问题过程中相伴共进
1) 听起来激动，回去就是不动的原因分析
*柯氏三级、四级评估应该怎么做？
*培训有效性三段式评估工具
2) 业务部门问题改进过程的培训部门任务
*三级评估：员工行为改善评估与监控（自愈式工具和自证式工具）
*四级评估：业务部门问题改善监控（行动学习复盘工具）
3) 培训计划的扩展性内容
*表达核心是对解决问题的监控点和监控手段，而不仅仅是现场满意度数据
*基于问题解决的训后监控表达模板

五、 DCC顾问式年度培训计划的制定模板
1) 业务部门问题分析
2) 问题的解决方案与落地计划
3) 员工差距分析
4) 培训计划
5) 训后三、四级有效性评估（行为评估、组织评估）的实施计划
6) 培训成果的检验标准与责任人

六、 DCC模式的行动学习工作坊体验
1) 行动学习工具：深度汇谈、思维导图、团队共创、利益矩阵等工具
2) 参加人员：所有参训学员
3) 研讨课题：某业务部门DCC年度培训计划模式的实施体验
4) 结论产出：某业务部门DCC年度培训计划（供参训学员带回所属企业执行之用）

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