人才招聘技术培训
【课程背景】
商界人士最重要的决定不是如何做事，而是如何聘人。在激烈的市场竞争环境中，企业
只有拥有一支素质高、能力强的员工队伍，才能赢得市场竞争优势，使企业获得更好的
生存与发展。而作为企业人才的入口——招聘工作者——无疑是至为关键的角色！然而残酷
的现实是：目前很多招聘从业者都是半路出家，缺乏系统性培训，专业基础不扎实，实
战经验不足，看人经常走眼，影响了企业招聘质量与效率的提高，以及招聘工作者自身
职业价值的提升。因此，各类行业与企业都迫切需求具备实战能力、高水平的招聘面试
官。如何成为一名合格的伯乐，慧眼识人相中真正的人才，就是该课程所要解决的核心
问题。
【课程收益】
使学员清晰认识招聘的本质及考评的要素。
系统介绍在面试过程中，主考官应如何对求职者进行结构化的发问。
通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可落实的硬性工具。
知名公司结构化面试案例分享。
帮助招聘工作者提高招聘面试技巧，提高招聘成功率，确保招到符合企业文化和职位要
求的人才。
【培训对象】：
直线部门主管，人力资源经理/主管以及 从事人力资源相关工作的职业人士等 。
【课程老师】
张庆老师
【课程大纲】
前言：
■ 战略性人力资源管理的主要职能及其关系
■ 中国人力资源管理没有做到位的三个关键
一、人力资源的高度决定着企业的高度
1、招聘比培训更重要！
2、招聘更像是一场冒险与赌博！
■ 招人不是增加一个人的工资而是增加了一个人力成本
■ 选人错误（换人）的代价
二、招聘不够理想的三大成因
（一）缺乏系统规划
1、整体战略规划：业务规划、资金规划、人才规划
2、人才规划：HR规划与计划；内部人力盘点；人才供求分析；人力资源配置
3、何谓两图一书
4、人才规划实用技术：
■ 回归分析法（按照发展趋势需要）
■ 工作量定员法（按照工作量满足需要）
■ 马尔科夫模型（根据公司的人员转移规律）
5、招募甄选金字塔
（二）缺乏招聘标准
1、企业招聘误区
2、企业胜任力模型才是企业用人标准
3、企业胜任力素质模型的类别
■ 管理人员通用胜任特征模型
■ 案例：高绩效领导所必须的胜任力条目
4、基于胜任特征的职位素质模型
■ 素质冰山模型
■ 鉴别性的胜任特征
■ 基于胜任特征的职位素质模型建立流程
（三）甄选区分度差
三、基于胜任力的人才招聘与甄选流程
（一）确定企业用人标准
■ 人才价值评估公式
■ 人才的标准
（二）确认考官人选及培训
■ 成立招聘面试委员会
■ 考官培训
■ 用人部门与人力资源部门的面试职责划分
（三）简历筛查、制作职位申请表、面试维度测试记录表
■ 如何审查、筛选简历；
■ 如何设计职位申请表；
■如何询问候选人以下这些问题：工作期望、求职动机、薪资要求、工作学习经
历等
■ 不同岗位的测评要素
（三）行为逻辑面试
1、面试种类
2、结构化面试情境设计
3、面试实施
■ 如何导入
■正题阶段注意的问题：常见提问方式；理论性、引导性、行为性问题对比；如
何构建以行为为基础的面试问题；非语言信息的含义；真话假话的表现列表；
如何识破应聘者的谎言
■ 实战案例演练
（四）面试评估
■ 主观综合测评方法介绍
■ 如何处理考官评价的统计结果
（五）录用决策
■ 案例解读
四、招聘与甄选技术
（一）心理测验
（二）无领导小组讨论
（三）公文筐处理
人才招聘技术培训
