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    N700270343 五维力招聘-重新定义招聘面试 2620
    课程描述:
    人岗匹配培训 【课程背景】 -痛点1|招聘无组织:缺少组织与业务洞察,缺乏招聘策略,不懂项目管理,招聘效度低; -痛点2|甄选无标准:缺少人才精准画像,面试官按各自理解选人,错过人才,混入庸才; -痛点3|面试无框架:脚踩西瓜皮,想到哪问到哪,缺少套路,好经验难以复制; -痛点4|提问无方向:貌似有关,实则无效,答非所问,问题漫长,效率低下; -痛点5|过程无效率:追问缺乏套路,同
    适合人员: 高层管理者  中层领导  人事经理  招聘主管  其他人员  
    培训讲师: 张剑
    培训天数: 2天
    培训费用: ¥4680元
    •  2025-02-28
       深圳
    •  2025-06-27
       深圳
    •  2025-12-26
       深圳

    人岗匹配培训

    【课程背景】
    -痛点1|招聘无组织:缺少组织与业务洞察,缺乏招聘策略,不懂项目管理,招聘效度低;
    -痛点2|甄选无标准:缺少人才精准画像,面试官按各自理解选人,错过人才,混入庸才;
    -痛点3|面试无框架:脚踩西瓜皮,想到哪问到哪,缺少套路,好经验难以复制;
    -痛点4|提问无方向:貌似有关,实则无效,答非所问,问题漫长,效率低下;
    -痛点5|过程无效率:追问缺乏套路,同类问题重复使用,未走面试最短路径;
    -痛点6|质量无管控:招录靠感觉,过程易跑偏,不懂风险管控,缺乏招聘质量管理;
    企业招聘面试绝不只是经验和直觉的判断,而是项目管理+测评技术+心理学的综合应用,是对影响招聘面试关键要素的全面管理!十年磨一剑,张老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,重新定义招聘面试,帮助企业提升招聘竞争力!

    【课程对象】
    企业各级管理人员、内部面试官、人力资源管理人士、专职招聘人员等

    【课程大纲】
    导入篇:重新认知招聘面试
    (一)分析:企业招聘难的原因
    【知识卡】人才增补的5B模型
    【技能卡】金牌面试官四项修炼
    案例:某公司现场招聘实录
    (二)对策:重新定义五维招聘力的应用
    【知识卡】招聘面试与项目管理
    【技能卡】招聘成熟度模型、五维招聘力(五星模型)

    第一讲 策划组织力:精心策划识人岗匹配概貌
    (一)制定策略:人才半径、人才结构、招聘渠道、招聘流程
    案例导入:一次失败的招聘
    【知识卡】三三原则、漏斗效应、招聘半径、自我消耗、常见的互联网招聘渠道(分行业)
    【技能卡】招聘成熟度模型、马太效应在招聘中的运用、面试流程三三制、纵向与横向渠道拓展
    技能演练:特殊情况下的关键岗位招聘流程设计
    (二)组织实施:面试官队伍组建、职责权利、过程关键节点(招聘信息发布、雇主品牌建设、招聘主持、校园招聘宣讲)、招聘质量评估
    【知识卡】雇主品牌建设三要素
    【技能卡】招聘宣讲SCQA模型
    案例:某企业招聘信息的1.0与2.0、某企业的校园宣讲、某企业一次特立独行的校园招聘
    小组研讨:硬件条件一般般的企业如何招到人?
    技能演练:招聘宣讲(小组PK)

    第二讲 业务洞察力:精准画像定人岗匹配标准
    (一)定标准:业务洞察与人才画像
    案例导入:是人就行与人岗匹配?
    【知识卡】人才冗余度、素质模型、金字塔模型、维度与刻度、行为投射
    【技能卡】人才标准画像三要素
    案例:她在说什么?
    技能演练:关键岗位人才画像
    (二)解素质:常见素质的解读与应用
    【知识卡】企业常见的15种素质解读
    【技能卡】三知三问定位素质
    案例:TOP500企业的素质要求
    (三)筛简历:简历识别与筛选
    【知识卡】简历三要素、简历分析要素对照
    【技能卡】电话沟通三知三问、简历三看定疑点
    案例:谷歌的招聘海报、华为招聘要求的变迁、奇葩的简历

    第三讲 框架设计力:立体设计定人岗匹配问题
    (一)面:明方向明确面试提问的方向
    【知识卡】提问的三方向
    【技能卡】方向确定三步骤
    案例研讨:销售项目经理的招聘面试问题如何四选一?
    (二)点:找切入精准抓住面试切入点
    游戏导入:谁是最可爱的人
    【知识卡】关键行为、洋葱模型
    【技能卡】关键行为判断的1+3
    技能演练:关键岗位面试问题设计
    (三)线:设框架常规面试框架的设计与判断
    【知识卡】面试问题设计中的三个确定
    【技能卡】行为动机模型、三定技巧
    经验分享:如何问出人才的技能水平?如何问出人才的经验与潜力?如何问出人才的情商?如何问出人才的价值观?
    小组研讨:如何识别价值观的颗粒度与区分度?
    技能演练:学习能力、内驱力的考察

    第四讲 精准提问力:最短路径断人岗匹配精度
    (一)思:两类基本问题的特殊技巧
    案例导入:王主任面试的重点是什么?
    【知识卡】开放式问题、封闭式问题、结构重构
    【技能卡】基本问题的特殊技巧、乱序提问法
    小组讨论:如何识别伪人才?
    (二)行:最短路径的三种类型
    案例导入:某电商销售经理的面试
    【知识卡】瀑布心理效应、沉默原理、压力面试
    【技能卡】面试最短路径
    案例:服务中心工作人员的招聘、麦肯锡顾问的招聘
    小组研讨:压力面试的场景与注意事项?
    技能演练:最短路径提问
    (三)合:结构化面试与追问的创新
    案例导入:某公司采购总监的面试
    【知识卡】创新的结构化面试、行为访谈面试、情境面试
    【技能卡】STAR追问、AWOR追问
    技能演练:关键岗位的综合面试考察

    第五讲 质量管控力:纠偏风控保人岗匹配质量
    (一)直觉纠偏:察言观色读心识人
    案例导入:地铁上的两位小姐姐
    【知识卡】读心术、微表情
    【技能卡】肢体语言解读
    案例:细节识人、别对我撒谎、首席调查官的招聘、知名企业奇怪的面试
    (二)实践检验:操作实践、无领导小组讨论
    案例导入:五星级酒店大厨面试实录
    【知识卡】模拟实践在招聘中的应用
    【技能卡】操作实践的三类方法、无领导小组讨论四要点
    技能演练:无领导小组讨论问题优化
    (三)工具测评:辅助筛选、录用
    【知识卡】心理测评、职业能力测评
    【技能卡】人才测评的误差解读
    小组研讨:如何让面试有效性超过90%?
    (四)风险预防:风险识别、质量指标、常见风险预案(答非所问、口若悬河、谈薪、背调)
    案例导入:两类让人头疼的应聘者
    【知识卡】面试过程三阶段、面试记录三要素、背景调查四要项
    【技能卡】薪酬谈判五步曲、面试记录二分法三分法
    小组研讨:遇到滔滔不绝的应聘者怎么办?跑题怎么办?

    人岗匹配培训

      本课程名称:人岗匹配培训-人员岗位精准匹配
    参加课程日期:    
    公司名称: 联系人:
    手机: 座机电话:
    在线QQ: 参训人数:  人
    备注:
         
      付款方式
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