打造金牌面试官公开课

培训对象：
企业中高层管理者及人力资源管理专业人士

课程背景
所谓“先人后事”，就是把合适的人请上车，让大家各就各位，然后让不合适的人下车，然后才决定把车开向哪里。管理大师吉姆柯林斯《从优秀到卓越》
21世纪的当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它很可能就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是“没有人”还是“没有合适的人”？我们该如何具有“慧眼”？招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足重轻的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔合适（而非优秀）特别是高潜的人才是用部门经理人及HR必备的基本素质。
本课程设计旨在帮助企业各级管理者、用人部门面试官、招聘工作者等提高招聘与面试的知识和技巧，了解常用招聘面试方法、工具及大型组织的一些招聘实践，为我所用，进而改进提高人才招聘的成功率。

课程收益
了解企业常用的招聘流程及面试方法、人才画像技巧；
运用BEI面试法学会如何让问题更SMART和与候选人深度交流；
认知何谓得体的面试礼仪并运用在日常面试中；
了解并运用如何从候选人简历进行痕迹分析、外在与打扮中进行痕迹分析、行为举止中进行痕迹分析等；
通过现场模拟演练，掌握常用能力素质的考察技巧，并应用至今后面试工作。

课程大纲：
第一讲：揭开人才招聘的面纱认识招聘
导入：知名企业人才管理理念
1、案例：职业经理人首先是称职的人力资源管理者
2、选择题：谁应该为公司里的人力资源管理活动（选、育、用、留）负责？
一、招聘配置的核心问题
1、 招聘配置原理图
2、 人岗匹配的三种情形
情形一：适才适用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障机制
1、 企业竞争力不同阶段的招聘保障机制
2、 影响招聘质量的因素
1）人力规划
2）招聘系统及工作效率
3）渠道建设与管理
4）面试官的综合素质
5）企业吸引力
三、招聘失败的成本
1、 费用成本
2、 时间成本
3、 反复流失影响
4、 间接影响
四、人才招聘的八个理念
1、 最好的不一定是最合适的
2、 坚持用人所长
3、 “学历”不代表“能力”；“经历”不同于“经验”
4、 强调企业文化的认同感
5、 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”
6、 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
7、 两面性：科学性+艺术性
8、 招聘工作只有开始，没有结束

第二讲：招聘解码如何开展高效招聘与面试
一、开展高效招聘的3项管理动作
1、 战略规划与解码
2、 职位分析与管理
3、 人力规划与预算
二、招聘渠道及流程
1、 招聘渠道的规划
1）高层招聘
2）中基层招聘
3）应届生招聘
2、 招聘流程设计
1）确定招聘需求
2）主动寻访人才
3）识别合适人选
4）吸引并说服人选
5）安排人选与雇主面试
6）Offer沟通
7）人选入职跟进
三、人才甄选标准的构建（人才画像）
1、素质的“冰山模型”
2、关键岗位的人才画像
案例：世界500强看重的能力素质
案例：某企业“北斗七星”销售候选人画像
案例：画像中的能力项目体现在面试评估表示例
四、常用面试方法
1、 面试的分类
1）按面试的标准化程度：结构化、半结构化、结构化面试
2）按面试实施的方式：一对一、多对一、一对多、多对多
3）按面试的进程：初试、复试等
4）按面试题目的内容：经验性面试和情景性面试
2、 面试的发展趋势
案例分享：几种新型面试方法介绍(不露痕迹的考察）
五、BEI面试法详解
1、 BEI面试法理论依据
讨论：你认为王总的面试有什么问题？
工具：素质的冰山模型
工具：三类典型人员素质模型
2、 什么是BEI面试法
1）STAR工具介绍（情景、任务、行动、结果）
2）BEI面试法的特点
3）STAR在面试中的具体应用（开场、导入、访谈、结束）
3、 面试问题设计及提问技巧
1）理论式问题
2）引导式问题
3）行为式问题
练习：请将下列问题改成行为式问题
案例：如何考察候选人的学习能力
3、 BEI面试法流程
演练：BEI面试现场演练
情景剧欣赏：招聘解码（以招聘销售人员为例，过程中研讨互动）
六、常见面试误区及应对
1、 面试的误区
1）疏于准备，仓促上阵
2）跟着感觉走，不够专业
3）不能够以平等的态度对待求职者
4）“像我”的偏见
5）晕轮效应
6）以貌取人
7）草草决策、轻易承诺
8）寻找超人
2、 面试误区应对之策
1）要充分尊重求职者 2）准时开始，规范操作
3）营造融洽的氛围 4）不可离开面试主题
5）面试要专心 6）要重视价值观的挖掘
7）不要过早谈论薪酬 8）结束时感谢和鼓励
培训回顾及Q&A

讲师介绍：
刘君 老师
上海财经大学管理学学士
上海外国语大学工商管理硕士
英格玛集团人力资源总监
国家一级人力资源管理师
职业生涯规划师
资深人才测评专家
苏州大学创就业导师

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