【课程收获】
深入理解并认同绩效管理对业务部门领导不是负担而是帮助
理解绩效管理是“让全员参与持续改进”的过程，并学习通过绩效目标合同实现全员持续改进
学习针对员工个体分析表现，与员工共同制定具体的改进目标，通过制定改进目标提高操作水平
学习根据工作目标需要分析员工的胜任度，通过为员工制定发展目标来改善员工的胜任度
在部门真实环境里分析和抓住主要矛盾，通过制定目标推动主要矛盾的解决
掌握目标分解和过程分解的方法，并学会目标和标准的量化描述技巧（可选项）
学会制定KPI指标，并拥有制定KPI体系的能力（可选项）
【课程背景】
对于企业的管理者来说，绩效管理的工作很重要，但实施起来却有太多的…不容易…… 解决了以下问题，绩效管理体系能够发挥更大作用：
缺乏认同：对绩效管理不理解、消极应付
忽左忽右：要么不做绩效管理，要么把所有问题都推给绩效管理
浮于表面：有笼统要求但不落实具体措施
靠天吃饭：中层经理，抱怨上级下达的指标，却不能通过有效的分解推动下级贯彻b
定性不定量：知道SMART原则，仍对业务制定量化目标无从下手
管事不管人：绩效管理和员工发展脱节
有控制没改善：绩效管理只起到控制作用，不发挥改善作用。有KPI体系控制日常操作，却没有体系推动阶段性目标实现
本课程不是知识的讲解，而是对话管理者
不是宣讲陌生的体系，而是跟管理者的经验建立联系
不是填写表格，而是认同表格背后的道理和玄机
该课程可以密切结合企业真实案例展开，将让学员获得最贴近的技巧体验

【课程大纲】
绩效管理与目标设定第一单元目标管理再认识
【案例研讨】：对目标管理的曲解
1. 目标管理概念的曲解
(1) 目标管理就是绩效考核
(2) 目标管理是监督工具
(3) 目标管理是由上而下地传递压力
2. 因曲解造成下属对目标管理的抵触
(1) 质疑目标设定的合理性，对目标不认同
(2) 目标达成的不可控性
(3) 目标达成缺乏辅导与管理
3. 目标管理的再认识
(1) 目标管理改变了管理者过去监督部属工作的传统方式
(2) 目标管理是基层管理者的基本管理能力（团队主管的角色定位）
绩效管理与目标设定第二单元目标的制定与描述
1. 目标的SMART 原则
【练习】这些目标的描述符合SMART原则吗？
2. 下属目标的来源
(1) 部门目标分解
(2) 岗位职责
(3) 内外部客户的需要
3. 如何对目标进行有效分解
(1) 目标分解的越细，越具有操作性
(2) 如何找到目标实现的关键因子 (KPI)
【练习】找到促使这些工作目标实现的关键因子(KPI)
绩效管理与目标设定第三单元 如何与下属达成目标一致
1. 目标管理中来自下属的阻力
(1) 尽量压低工作目标，讨价还价
(2) 对工作目标无所谓
(3) 习惯于接受命令和指示
(4) 个人目标与组织目标、部门目标发生冲突
(专家电子邮件mt21cn@126.com,微信mt21cn)
【案例研讨】如何与下属达成目标一致
2. 如何化解来自下属的阻力
(1) 事先沟通
(2) 共同商
(3) 循序渐进
(4) 目标与绩效标准的统一
(5) 向下属说明你所能够提供的支持
3. 目标的内化
(1) 不把企业目标与个人目标结合，目标设定只是自作多情
(2) 了解工作人员的真实需
(3) 为工作人员设定个人的短、中、长期计划
4. 目标的外化
(4) 目标视觉化的方法
(5) 实现心理暗示
(6) 加强重视度
【绩效管理与目标设定专家简介】
胡立(Henry Hu)，IBM（香港）公司资深管理咨询顾问, 美国项目管理协会（PMI）专家认证 美国GEORGE WASHINGTON 大学工商管理学院进修,23年战略规划,绩效管理,流程管理与项目管理为的着名跨国公司职业经理人经验 16年战略规划,绩效管理,流程管理与项目管理咨询和培训经验,需要专家与企业负责人沟通详细的咨询或培训需求,或需要根据企业需求定制培训方案