京东非常重视价值观和员工待遇，公司如何对待员工，员工就会如何对待客户。京东拥有庞大的客服体系、高效的订单生产效率、快速的网络和快递服务，以及贴心的售后服务，旨在为客户提供愉悦的购物体验和服务。为了实现这一目标，京东关注员工的价值观培养是至关重要的。

京东一直强调给予员工发展机会，除了内部员工培养之外，招聘应届毕业生做管培生也是培养员工的良好途径。他们能够更好地理解和认同企业的价值观和理念，适应公司的管理特征。

作为公司管理者，应该像关注客户一样关注员工。尽管工作很辛苦，但创建一个氛围，让员工为了共同的目标去努力，需要创业者关注并体会员工的感受。

无论业务多么繁忙，公司都应该逐渐形成自己的企业文化和理念。一个团队之所以成为一个团队，而不是一群人，是因为他们有共同的目标和价值观准则。

在京东，人的价值观永远是第一位的。通过能力、业绩和价值观体系量化衡量标准，员工被分为五类：金子、钢、铁、废铁和铁锈。

价值观好且业绩能力强的人是“金子”。大部分员工能力、业绩不错，价值观也不错，属于“钢”。价值观不错但能力稍差的员工是“铁”。能力和价值观都不行的员工是“废铁”。至于能力很强但价值观不过关的，被称为“铁锈”，是坚决要剔除的。

京东拥有6万名员工，其中八成是基层蓝领员工。如何培训这样的员工群体以适应互联网时代的需求呢？移动互联网时代，可以利用互联网思维开创人才培养新模式。过去，公司更多地是为管理者服务，开发他们喜欢的课程；如今，更多地是把精力放在员工身上，要求服务必须接地气，否则员工不会买账。为此需要转变思维方式，重新审视培训的目的和方法。

谈到互联网思维时，其实是要解决“三个点”和“三大能力”的问题。三个点即痛点（用户思维能力）、尖叫点（产品思维能力）、引爆点（市场思维能力）。将这三种思维模式应用到人力资源和培训中，则需要社群运营、多媒体制作和爆点营销等能力。与此同时互联网思维带来了一种简单粗暴的方式却往往直击用户内心深处。在做互联网培训时也需要做让人尖叫的产品以引爆用户的热情并心甘情愿地传播下去。为了打造有用的培训互联网思维应运而生打破了传统的束缚给培训带来了无限的想象空间如使用一半的费用和时间取得同样的效果或者更多还要围绕着员工的痛点制作让人尖叫的产品如京东TALK和一对一的情景测试等以吸引员工的注意力并激发他们的热情从而达到培训的目的同时也能帮助管理者更全面地了解员工的工作状态和水平以便更好地引导和管理他们为公司的发展贡献力量。对于京东的蓝领员工队伍，内部管理和激励显得尤为关键。根据调研结果，我们整理出了以下四个核心的痛点。

第一个，基础学历问题。由于大多数员工受教育程度有限，多数仅有高中学历，因此员工流失率较高。第二个，工作环境问题。员工们的工作和学习环境往往缺乏空调等必要的设施，这在一定程度上影响了他们的工作效率和学习能力。第三个，工作压力问题。由于工作压力大，他们往往没有足够的时间进行休息和学习。第四个，茶歇资源分配不均。有的基层员工会注意到总部培训中的福利资源相对较优，但在自己的工作环境里则享受不到相同的待遇。

对此，我们提出了一系列创新性的解决方案。我们计划通过开放大学模式，帮助员工提升学历水平，从高中到大专、本科等更高学历。我们正在改善硬件设施，如在每个仓库设立教室，以改善学习环境。我们也开发了微信产品，让员工可以通过手机进行碎片化的学习。我们还统一了资源分配标准，确保一线员工与总部员工同样享有茶歇等福利资源。

在培训方面，我们有两个主要的引爆点产品。第一个是“我和东哥做校友”，第二个是“我在京东上大学”。后者是一个平台性的产品，我们与多所大学合作，开设了电商本科和大专学历教育课程，鼓励员工自费学习。我们还与校方商定了激励政策，如员工在规定时间内完成学业后将获得奖励等。

我们强调的是以最小的投入获得最大的培训效果。比如，我们曾经通过知识分享活动来推动内部资源的利用。在活动中，员工们交换题目形成联盟、安静创作、分享经验和处理方法等步骤来达到知识的传递和共享。我们还鼓励员工利用业余时间创作视频内容并通过内部平台进行传播和分享。

在培训的逻辑上，我们更注重推手的作用，即推动公司内部专家参与培训工作。我们的目标是让这些专家在白天为公司工作，晚上则参与京东大学的培训工作。而最关键的是如何让这些专家心甘情愿地参与其中。

我们还有一个叫“专业脱口秀”的产品，找了一个能言善辩的员工以脱口秀的形式介绍业务趋势和公司变化。我们还尝试了京东TV等内部视频传播方式来推动知识的传递。我们也关注到员工的学习转化能力在不断提高，因此我们设计了一系列简单有效的培训项目来帮助他们快速成长。

关于培训的终极目的，我们坚信它应该与绩效紧密相连。我们设计了一套“京东年级”的能力等级项目来评估员工的学习成果和价值贡献。我们还建立了一个灯笼模型来管理培训资源和学习平台从搜集、挖掘到应用的循环过程从而确保资源的高效利用。在这个模型中我们还充分利用了智能终端设备以更快地推动培训内容从学习领域到绩效领域的转化实现更加高效的工作模式这最终决定了人力资源工作的价值所在

总之这些举措旨在激发员工的学习动力、提高其工作效率并最终推动公司绩效的提升让个体和组织都能心甘情愿地投入培训之中实现共同成长与进步。### 京东管培生面试经验

#### 第一阶段：3-6月“准备期”

关注行业趋势：关注各种行业的发展动态，尤其是你以后想要从事工作的相关领域。

提升英语水平：学习英语，考取具有一定含量的证书，英语的提高不仅使你后期求职显得游刃有余，也会使你信心倍增。

申请暑期实习：申请暑期实习，这不但会丰富你的简历，而且如果是你中意的公司，有可能会得到口头offer。

科研与求职并行：如果没有成功申请到实习，那么努力科研也是你可以选择的一条道路，尽量把求职季科研的工作量减小到最低。

#### 第二阶段：8-11月“攻坚期”

完善简历：准备中英文简历，并且随着求职经验的增加，简历要不断修改。

建立求职记录：使用求职本子或excel记录求职进展，包括申请的公司、岗位、申请时间、测评是否完成以及后续面试安排。

准备网申和op：如果你喜欢像宝洁、联合利华等快消企业，提前针对英文网申和op做准备也是必须的。

制作工作资料：将大学和研究生期间所做的工作制作成无格式的电子版，以方便大量的重复性质的网申。

#### 第三阶段：12-次年1月“欢乐期”

对比offer：这阶段重在对比手中所拿offer，选择最适合自己工作。

面试经验分享：在面试时，争取能够让面试官记住你，可以从突出自己的优势、服务学生的本质、保持平常心的角度出发。

#### 求职小贴士

心态调整：求职期间要始终保持好良好的心态，相信offer迟早都会出现的。

面试形式与流程：面试形式大致分为单面、结构化面试和无领导小组讨论三类。

祝福新生们有一个理想的工作，有一个美好的未来！这里分享一下我在京东面试的经历和感悟。

一、关于京东面试的一些经验和感受

我一直对电子商务的发展潜力充满信心，因此我对京东的网申很早就有关注。尽管今年的网申截止日期不太明确，我仍然建议同学们尽早提交申请，不要因为懒惰或疏忽错过了机会。网申是求职的第一步，不能忽视。

二、宣讲会和笔试

京东的笔试是在宣讲会后进行。笔试内容包括行测、英语和专业知识（主要是物流方面的）。虽然题量不小，但如果做题速度快的话是没有问题的。面试当天的场景十分火爆，足以看出京东的影响力之大。我虽然因为参加另一家公司的面试而迟到，但仍然坚持完成了笔试。求职路上，付出才有回报。

三、面试过程分享

面试过程中，我先进行了一面，10人一组，每个人有5分钟的自我介绍时间。在自我介绍时，我尽量避免谈论奖学金等内容，而是通过具体事例来展示自己的能力。我认为自我介绍的内容要简洁明了，同时要有具体的事例来支撑自己的观点。自我介绍时的语速、语调以及眼神交流也非常重要。

二面是小组讨论的形式，京东非常看重领导力和团队协作能力。在这一环节，我学会了如何与他人协作、沟通，如何在团队中发挥自己的优势。

终面是面试的最后一关，面试官都是公司的高层。在这一环节，我感受到了压力面试的成分，但并不会过于沉重。面试官会提问各种问题，一定要准备好具体的事例来支撑自己的观点。京东会考察你的个人牵绊是否多，比如家庭、男女朋友等因素，他们希望应聘者能够接受全国各地的轮岗。

四、面试反思与建议

在反思自己的表现时，我发现自己在终面的自我介绍中存在问题。为了避免和一面重复，我重新准备了一个版本的自我介绍，但效果并不理想。我意识到，无论面试官是否相同，自我介绍的内容都可以有所重复，关键是要引导面试官的提问并准备好相应的回答。我还应该更加注意临场应变的能力，以及在面试前更加深入地了解公司的文化、发展现状以及竞争对手的情况。

祝愿所有的求职者都能找到理想的工作，也祝愿京东能够发展得越来越好！