一、银行领导力的内涵与重要性

银行业全面提升全行领导力是变革发展的源动力。核心领导人才在银行变革中起到关键的“牵一发而动全身”的作用。一方面，聚焦关键岗位核心领导人才的能力提升，能在有限资源投入下实现价值产出最大化，短时间内提升组织变革战斗力。另一方面，核心领导人才是人才队伍的灵魂，其自身提升能在组织内形成示范和传导机制，传递变革思想到各层面，形成高效的领导力引擎，推进银行变革发展。

依据麦肯锡的领导力模型，领导力包含领导自我、领导他人、领导业务和领导变革四个维度。在企业中，领导力涵盖公司、部门/团队和个人三个层面。领导自我强调领导者的自我认知、激励和提升能力；领导他人注重与他人建立信任、激励、影响和发展他人的能力；领导业务体现在高效决策以实现结果，对现有业务的推进、发展和落实能力；领导变革则强调领导者面向未来，把握战略、适应和引领可持续变革的能力。

二、银行领导力测评中的常见问题类型

（一）目标明确性相关问题 1. 在与团队成员方面，像“你和你的团队成员，能够在30秒内清晰说出团队和个人的关键目标吗？”这一问题，旨在考察团队成员对目标的清晰认知程度。如果能迅速说出，表明团队在目标传达与理解上较为到位；部分能说出则可能存在一定的沟通或理解偏差；不能说出则反映出目标传达的严重不足。 2. 对于团队成员对支行或部门关键目标的接受认同情况，如“团队成员对于支行或部门的关键目标：A 大部分人都接受并认同 B大部分人接受但未必认同 C 大部分人不接受也不认同”，这关系到团队成员对整体目标的认可度，直接影响团队的凝聚力和工作动力。

（二）计划与执行相关问题 1. “计划工作的优先顺序是否会经常变化，并让你和团队成员对需要达成的关键目标感到困惑”这一问题，若回答是的话，说明计划的稳定性差，容易导致团队成员在执行过程中迷失方向；有时是则表示存在一定的计划调整问题；不是则体现计划较为合理稳定。 2. 在日常工作中团队成员的反馈情况，如“在日常工作中，你所带领的团队成员：A 大多都能保持良好的沟通并给予积极反馈 B 大部分人只有等事情变得很糟糕时，才会给你反馈 C 大部分人只有等到领导追问时，才会反馈”，A选项表明团队沟通良好，反馈及时，有助于问题的及时解决和工作的推进；B和C选项则反映出团队沟通存在障碍，可能影响工作效率和效果。

（三）团队成员主动性与目标实现相关问题 1. “我们团队能够实现分行下达的关键目标:A 因为整个团队成员都有良好的参与度与主动性；B 实现关键目标存在不确定性，因为团队成员很少会有参与度及主动性；C 难以实现关键目标，因为团队成员几乎没有参与性和主动性”，这反映出团队成员的主动性对目标实现的重要性，主动性高则目标实现可能性大，反之则小。 2. “你的下属每天都有机会做他们最喜欢做的事情吗？”这一问题关系到下属工作的积极性和满意度，有机会做喜欢的事往往能提高工作效率和投入度。

（四）团队执行专注度相关问题 “无论面对什么样的挑战，你的团队成员都能够专注于执行团队需要优先解决的事项”这一问题，若回答是的话，表明团队具有较强的执行力和专注力；不确定则表示团队在应对挑战时的专注度不稳定；不是则反映出团队在执行优先事项时容易受到干扰。

（五）团队问题解决相关问题 “在工作中，团队成员遇到问题和困难时：A 总是由创造性地全身心投入到问题解决之中；B...”这一问题考察团队成员解决问题的能力和态度，A选项体现出团队成员积极主动且富有创造性地解决问题的能力。

三、银行领导力测评的方法与形式

（一）行为面试 面试官会询问候选人过去的经历，特别是那些能够体现领导力和决策能力的情境。例如“请描述一次你作为团队领导者成功带领团队完成项目的经历。”或者“讲述一个你在工作中必须迅速做出重要决定的情况。”通过候选人对过去经历的描述，评估其领导力和决策能力，了解其在实际工作中的应对方式和领导风格。

（二）案例分析 提供一个具体的业务场景，要求候选人进行分析并提出解决方案。案例可能涉及市场进入策略、新产品开发、成本控制等问题。这可以考察候选人能否快速理解情境并作出合理判断，体现其业务分析能力和领导决策能力。

（三）情景模拟 设置一种假定的工作场景，让候选人扮演某个角色并解决给定的问题。这种形式可以是口头讨论，也可以是小组讨论的形式。目的是观察候选人的沟通技巧、影响力及应变能力，这些都是领导力的重要组成部分。

（四）压力面试 通过设置紧张的氛围或提问一些棘手的问题来考验候选人的抗压能力和临场反应。例如给出一个紧急情况，看看候选人如何处理突发事件。在银行工作中，领导者可能会面临各种突发的金融风险等情况，良好的抗压能力和临场反应能力是必备的。

（五）团队合作活动 在面试过程中可能包括小组讨论或其他形式的团队互动环节。观察候选人是否能有效地与他人合作，同时展现出领导潜力。在银行的团队业务中，团队合作和领导能力是推动业务发展的重要因素。

（六）自我介绍和职业规划 通过了解候选人的个人背景、成就以及未来的职业目标，面试官可以间接评估其领导潜质和长期愿景。一个有清晰职业规划的候选人往往更有目标性和领导力发展潜力。

（七）心理测评工具 有时候，公司也会使用标准化的心理测评工具来辅助评估候选人的个性特质和领导风格。准备这类问题时，建议回顾自己的经历，准备好相关的例子，确保能够清楚地说明自己是如何展现领导力的，以及在关键时刻是如何做出有效决策的。

四、银行领导力测评对银行发展的意义

通过领导力测评，银行能够选拔出具备优秀领导能力的人才，这些人才在领导自我、领导他人、领导业务和领导变革等方面具有较强的能力。他们能够更好地带领团队，提升团队的凝聚力和执行力，从而提高银行的整体运营效率。

在应对金融市场的变化时，经过领导力测评选拔出的领导者能够更敏锐地把握市场动态，做出合理的决策。例如在流动性风险管理方面，能够更好地签订流动性风险管理及监控制度、维持足够的高质流动资产、分散资金来源和设置应变计划等。

同时，在银行内部的团队建设和人才培养方面，优秀的领导者能够激发团队成员的潜力，像基层管理者发挥标杆作用，在诚实、正直、工作作风等方面为员工树立榜样，促进银行整体人才素质的提升，进而推动银行在金融市场中的持续发展。