一、胜任力的内涵
胜任力是从事某项工作重要的技能。它与“能力”有所不同，“能力”范围较广，是做某事的能力，比较笼统，而胜任力特指做某个具体工作或岗位需要具备的重要技能。例如华润的高管胜任力模型，由“赢得市场领先、创造组织优势、引领价值导向”三大类、“为客户创造价值、战略性思维、主动应变”等八项要素组成，这一模型明确了集团高管岗位所需的胜任力要素。
胜任力是人的技能与本岗位需要的技能相比的匹配程度，它可高可低。胜任力越高表明此人越能够胜任这个岗位，如果不够高则需要进行针对性的培训培养，胜任力也可能为负值，也就是不匹配、不称职。对于基层管理者来说，胜任力包括有做业务的能力，像知道怎么定目标、追过程、拿结果；也要有带团队的能力，例如知人善用，懂得招聘和培养，找对人、用好人；还要有好的工作习惯和职业素养，懂得如何开早会、周会、月会以及做Review等。
二、领导力的内涵
领导力在心理学中的定义是在管辖的范围内充分利用人力、物质资源提高团队办事效率的能力，其本质是“影响力”，目的是带领团队协同发展。全球领导力专家贝瑟尔认为，有领导力的人具备多种素质，其中胜任力是指在正确的时间以正确的方式做正确的事，他们有很强的目标意识，可以统筹各方面资源并做出客观、理性的决策，带领团队得到积极结果。此外，领导者还应具备责任、开放性、言行一致、懂得沟通等素质。责任体现为对自己的言行负责，可靠、可信；开放性的核心是包容，欢迎建设性意见；言行一致能获得追随者的信任；良好的沟通是与他人建立友好关系的有力武器。
领导力模型不是单一的某个指标，而是能够驱动优异绩效的一系列指标的组合，即企业中能够产生高绩效的岗位和目标人群所具备的一系列素质。领导力模型的理念源自胜任力理论，它是指在相同岗位上绩效优异者与绩效一般者之间存在的深层次素质差异，即特定岗位上的优秀员工（绩优者）所具备的素质特点。
三、胜任力与领导力的区别
- 概念侧重点
- 胜任力侧重于个体是否具备完成特定岗位工作任务的技能和素质。它更多地关注岗位本身的要求以及个体技能与岗位要求的匹配程度。例如，一个软件工程师岗位，胜任力可能包括熟练掌握编程语言、熟悉软件开发流程等技能方面的要求。
- 领导力侧重于个体对团队的影响力，是一种带领团队协同发展、提高团队办事效率的能力。它更关注如何激励、引导和组织团队成员，如一个项目团队的领导者，需要通过自身的影响力让团队成员朝着项目目标努力。
- 涉及范围
- 胜任力主要涉及个体在岗位内的表现，是一种相对微观的概念。它聚焦于个体在具体工作中的技能、知识和态度等方面。比如一个会计岗位的胜任力，主要围绕会计核算、财务报表编制等工作内容相关的技能。
- 领导力涉及的范围更广，不仅包括对团队成员工作的指导和协调，还包括对团队文化、团队目标设定等宏观层面的影响。领导者需要考虑团队的整体发展战略、资源分配等问题，其影响力辐射到整个团队乃至组织。
- 素质要求的构成
- 胜任力的素质要求往往是与岗位工作内容紧密相关的技能、知识和职业素养等。以教师岗位为例，胜任力包括学科知识、教学方法、课堂管理能力等。
- 领导力的素质要求除了包含一定的胜任力要素外，还包括如责任心、开放性、沟通能力等更多与人际关系、团队管理和决策等相关的素质。一个有领导力的人不仅要能胜任自己的工作，还要能够引导团队成员，处理团队内部关系，应对外部挑战等。
- 培养和发展方向
- 胜任力的培养主要是针对岗位技能的提升。例如，对于一个新入职的市场营销专员，通过培训和实践来提高市场调研、营销策划等技能，以更好地胜任岗位工作。
- 领导力的培养则更注重综合能力的提升，包括领导风格的塑造、团队管理经验的积累、战略眼光的培养等。例如，企业会通过领导力培训课程、户外拓展等方式来提升管理者的领导力，使其能够更好地带领团队应对复杂多变的市场环境。
综上所述，胜任力和领导力虽然存在一定的联系，但在内涵、范围、素质要求构成和培养发展方向等方面有着明显的区别。
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