一、基于职位的消极领导力

在组织中，部分领导者的消极性体现在对职位的不当依赖上。首先，领导职位本身可能存在误导性。一些领导者仅仅因为身处领导岗位，就自认为天然具备领导力，却忽视了领导力的真正内涵。他们将自己的价值完全寄托于职位，赋予职位过高的价值，而没有认识到领导力是影响力、引导能力等多方面综合素养的体现。例如在很多企业组织中，有些领导一旦失去职位，就难以发挥影响力，因为他们在任职期间没有建立起基于自身能力、品德等非职位因素的领导力。

其次，这类依靠职位的领导者常常依赖政治手段。他们不是凭借自身能力、品德和对团队的贡献来领导，而是在组织内部玩弄权术。比如在决策时，不是基于组织长远利益和团队成员发展，而是为了巩固自身权力地位，拉帮结派，打压异己。在一些单位中，个别领导为了让自己支持的项目得到通过，不是从项目本身价值和可行性出发，而是动用关系网，打压其他不同意见的人，这使得真正有价值的方案可能被埋没，阻碍组织发展。

再者，职位型领导者往往将权力置于责任之上。他们享受权力带来的好处，如决策主导权、资源分配权等，却不愿承担相应责任。当出现问题时，总是推诿责任，把过错归咎于下属或者外部环境，而不是从自身领导决策找原因。

二、指令型消极领导力

指令型领导力，即“照我说的做”类型。这种类型的消极之处在于缺乏对团队成员的尊重和信任。领导者不考虑团队成员的想法、意见和建议，只是要求立即服从。这会让团队成员感到自己的价值没有被重视，工作积极性受挫。长期处于这种领导模式下，团队成员可能会变得机械执行任务，缺乏创新思维，整个团队的活力和创造力也会被削弱。

三、缺乏愿景或公司价值观的领导力

如果领导者没有为团队建立愿景或目标，就无法有效地领导团队。缺乏远见的领导者不能团结员工朝着共同目标努力，因为团队前行的目的以及方向都不明确。真正的领导者专注于目标，而糟糕的领导者注重权威。例如，一个没有明确发展愿景的企业，员工可能只是盲目地进行日常工作，不知道自己的工作对企业长远发展有何意义，这会导致员工缺乏工作动力，企业也难以在市场竞争中脱颖而出。

四、没有产生积极结果的领导力

成功的领导者必须以身作则。如果总是不能产生积极的结果，或者在工作场所表现一般很差，就无法成功领导他人。成为一名出色的领导者意味着员工会因为领导者的热情和辛勤工作而尊重他，并且受到其行为影响而追随。拥有长期领导成功记录和强烈职业道德的人通常更适合担任领导职务。一个不能在工作中取得积极成果的领导者，难以让团队成员信服，也无法为团队树立榜样，从而影响团队的整体绩效。

五、以自我为中心的领导力

成功的领导者拥有公司的信任、信心和忠诚来支持自己的立场。但如果不理解“服务先于自我”的重要概念，自我、骄傲和傲慢就可能给领导带来很多伤害。作为一个糟糕的领导者，最有害的特性是利用公司地位来控制员工。这种以自我为中心的领导者往往只关注自己的利益和权威，而忽视团队成员的需求和感受，这会破坏团队内部的和谐关系，导致员工对领导的不满和抵触情绪，进而影响团队的凝聚力和工作效率。

六、缺乏方向感的领导力

方向感是领导力的内在要求。缺乏方向感是领导力软弱的重大表现。方向感的缺失不仅让组织迷失前行的目标与方向，陷入迷茫混沌之中，也会使领导者丧失被追随的关键来源。缺乏方向感对组织发展影响重大，会造成人员流失、业务流失和发展机会流失，最终导致组织被社会淘汰。例如曾经的电脑巨头“王安电脑”由于未能洞察和把握电脑个人化趋势而迅速走向没落，昔日通信巨头诺基亚未能顺应手机智能化趋势而跌落圣坛，胶卷大王柯达由于未能把握数字化趋势而走向破产。其典型表现有领导者没有思路，讲话靠秘书，思路靠下属，对主责主业、事业发展、工作方案缺乏清晰思路；领导者决策缺乏定力，容易受外界影响，战略规划等大事项常拿捏失准、经常调整，致使组织不断忙于学习“新”战略。