一、职位带来的硬权力：领导力的第一层次

在领导力的第一层次，职位带来的硬权力是其核心特征。这种权力由上司赋予，它让领导者能够较为轻松地向下属安排工作。然而，这一层次的领导力存在明显的局限性。仅仅依靠这种硬权力指挥调度他人，往往会导致团队士气低落、效率低下。因为下属仅仅是出于对权力的服从才听从安排，而不是基于对领导者公信力的认可。

在这个层次，领导者需要重点把握两个关键点。其一，要掌控奖励和惩罚权。这是硬权力的重要体现，合理的奖惩制度能够在一定程度上规范下属的行为。其二，对于奖惩的决定要严格执行。如果奖惩制度执行不严格，那么权力的威慑力就会大打折扣。例如在一些企业中，管理者虽然有奖惩的权力，但在执行过程中时而宽松时而严格，这就使得下属难以明确行为的界限，最终影响工作的开展。

二、认同许可：领导力的第二层次

当职位带来的硬权力无法取得良好的管理和领导效果时，认同许可这一层次的领导力就显得尤为重要。所谓认同许可，是指被领导者在没有义务的情况下，仍然愿意让领导者对其进行管理，并且愿意为领导者做事。这一层次体现了领导者对人际关系的把握能力。

要迈向这一层次，领导者可以采用多种方法。首先，不再依靠职位强迫别人。例如，用“我们一起”这样的态度取代命令的口吻。如果总是用命令的口吻，得到的往往是唯命是从、缺乏活力的下属。其次，学会授权。领导者不可能知晓所有知识，勇于说“我不知道”，并将任务授权给懂行的人，让他们获得价值成就。最后，走到员工中去。管理者不能总是高高在上，要去了解下属，发现他们的闪光点和自身愿景，与下属保持恰当的距离，既不过于疏远，也不过于亲近。

三、生产成果：领导力的第三层次

在领导力的第三层次，人们追随领导者是因为其能够做出成绩。领导者更多地是要求自己不断努力实践并取得成功，而不是单纯地要求别人做事。正如约翰·麦克斯维尔在《领导力的5个层次》中提到的，人们希望跟随成功者，愿意进入行业龙头企业。当领导者不断做出成绩时，自然会吸引追随者，无需过多宣传。

这一层次的领导者基于对公司做出的业绩而获得领导力。例如一些企业中的业务骨干，凭借自己出色的业务能力和为公司创造的业绩，成为团队中的核心人物，吸引其他成员愿意追随他们的脚步。但需要注意的是，在追求业绩的过程中，也不能忽视人际关系，否则可能会重新回到第一层级的领导力状态。

四、培育人才：领导力的第四层次

领导力的第四层次是育人。当领导者达到一定层级后，会意识到要想进一步提升领导力，就必须从生产者转变为育人者。在这个层次，领导者能够帮助下属成长，培育出更优秀的人才。

这个层次的领导人更多地运用授权的方法，给予下属权力，让他们自己去成长。例如在一些创新型企业中，资深的领导者会将一些具有挑战性的项目交给年轻的员工，给予他们充分的自主权，在过程中提供必要的指导和资源支持，让员工在实践中不断提升自己的能力。此时，下属因为领导者为他们的成长所付出的努力而拥戴领导者。

五、领袖型领导力：领导力的第五层次

领导力的第五层次是巅峰，这一层次的领导力基于精神的感召力，是领导层次的最高境界。在这个层级，领导者需要培养其他领导者，这是非常具有挑战性的，也很少有人能够达到。

在这个层次的领导者，其内在的人品在做人做事过程中呈现出独特的魅力，大家因为领导者的人格魅力、形象和风范而拥戴他。这种人格魅力不仅仅体现在工作能力上，还体现在道德品质、价值观等多方面。例如一些伟大的企业家，他们不仅在商业上取得巨大成功，还以自己的价值观影响着整个行业的发展方向，吸引众多人敬仰和追随。