一、领导力开发的理论基础

领导力开发是人力资源管理范畴内的重要内容。它建立在诸多理论基础之上，其中艾森克的人格特质理论为理解领导力提供了独特视角。该理论认为人格应包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）、躯体（体质）。这几个方面对领导者的特质塑造有着重要意义。例如，较高的认知能力有助于领导者在复杂的决策环境中准确判断；良好的性格使领导者在团队协作中更具亲和力和引导性；积极的情感表达能感染团队成员；健康的躯体体质也为承担领导工作的压力提供保障。

从影响力的角度来看，从影响来源可分为强制性影响力和非强制性影响力。强制性影响力往往基于领导者的职位权力，例如上级对下级的命令权。而非强制性影响力更多依靠领导者的个人魅力、专业能力等，如一位技术精湛的领导者在技术团队中的影响力。从发生作用的机制来看，又可分为基于权力的影响力和基于行为策略的影响力。基于权力的影响力是较为直接的，而基于行为策略的影响力则需要领导者巧妙运用不同的行为策略。

二、领导胜任力测评方法

在领导力开发过程中，准确测评领导胜任力是关键步骤。常用的领导胜任力测评方法有行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法、专家评定法。

行为事件访谈法通过对领导者过去经历的关键事件进行深入访谈，挖掘其在不同情境下的行为表现、思维方式等，从而评估其领导胜任力。例如，了解一位领导者在项目面临危机时如何决策和带领团队克服困难。问卷调查法可以大规模收集数据，从多个维度对领导者进行评价，包括领导风格、团队管理能力等方面。情景测验法是设置特定的模拟情景，观察领导者的应对策略和决策能力。专家评定法依靠行业专家或资深人士的经验和专业知识，对领导者的胜任力进行综合评定。

三、变革中的领导力

变革是组织发展过程中不可避免的环节，领导力在变革过程中起着至关重要的作用。变革存在诸多阻碍，如缺乏信任、害怕失败、地位和权势的失去、对价值和理想的威胁、对干涉的憎恨等。例如，当企业进行组织架构调整时，员工可能因为担心失去原有的地位和权势而抵制变革；或者由于对新变革方案缺乏信任而不积极配合。

变革发生的方式也是多样的，包括反对和冲突、信任和诚实、派系与小集团、外部事件、文化或范式转变。领导者需要根据不同的变革方式和阻碍因素，采取相应的领导策略。在面对反对和冲突时，领导者要善于化解矛盾，通过有效的沟通和协调，让员工理解变革的必要性；在信任和诚实的变革方式下，领导者要以身作则，以真诚的态度带领团队走向变革。

四、领导力开发的网上作业实践

对于领导力开发的网上作业，我们可以结合上述理论知识和实际案例进行。在回答相关题目时，要准确运用理论知识。例如，对于涉及人格特质理论的题目，要明确各个特质的内涵及其对领导力的影响；对于领导胜任力测评方法的题目，要理解每种方法的特点和适用范围。

在分析变革相关的题目时，要能够识别变革的阻碍因素和发生方式，并提出合理的领导应对策略。同时，网上作业也可以通过案例分析的形式，让学习者深入研究实际企业中的领导力实践。比如分析海尔创始人张瑞敏砸冰箱的行为，这一行为属于领导者行为，他通过这种方式向员工传达了对质量的重视，在企业变革初期树立了新的价值观念，克服了可能存在的变革阻碍，展示了强大的领导力。

总之，领导力开发的网上作业是对领导力相关知识的综合运用和深入理解的过程，需要学习者扎实掌握理论知识，并能够灵活运用到实际案例分析中。