一、领导力的基本概念
领导力是一个涉及领导者、追随者和情境之间的复杂现象。从定义上看，领导是指运用个体、群体、环境中的各种资源有效地影响他人实现战略目标的行为艺术，而领导力则是领导者在特定环境中与追随者之间互动的能力。例如，海尔创始人张瑞敏带头砸烂76台有质量缺陷的冰箱，这一行为体现了张瑞敏作为领导者，通过自身的行为来影响企业员工对于产品质量的重视，是领导者行为的一种体现。
在不同的文化背景下，领导力也有着不同的特点。亚洲文化下的领导行为都明显受到孔子儒家文化影响。这表明文化在领导力的形成和表现中起着重要的作用。从管理学的角度，文化被界定为一个群体或者组织所共同拥有的信仰、价值、规则、符号、传统等。这些文化元素会影响领导者的领导风格以及追随者的接受程度。
二、领导影响力相关
- 影响力的分类
- 从影响来源来看，影响力可分为强制性影响力和非强制性影响力。强制性影响力往往与领导者的职位权力相关，例如上级对下级下达命令，下级基于组织的层级关系需要服从。而非强制性影响力更多地源于领导者的个人魅力、知识、技能等，如一位经验丰富、专业能力强的领导者，下属会因为敬佩他的能力而愿意追随。
- 从发生作用的机制来看，影响力可分为基于权力的影响力和基于行为策略的影响力。基于权力的影响力依靠领导者在组织中的职位所赋予的权力，如决策权、人事权等。基于行为策略的影响力则是领导者通过运用不同的行为策略来影响他人，例如通过激励措施来提高员工的工作积极性。
- 从主客观影响因素来看，影响力受制于领导愿望、行业背景、从业经历、个人价值观、沟通能力等。一个有着强烈领导愿望、丰富行业经验、积极个人价值观并且沟通能力强的领导者，往往能更好地发挥其影响力。
- 影响力的来源
- 社会交换也是领导影响力的来源，包括情感交换、利益交换、支持交换、资源交换等。而且在交换中付出少的一方具有较大的影响力这种说法存在一定的研究意义。例如在团队合作中，能够为团队提供稀缺资源的成员往往具有较大的影响力。
三、领导胜任力相关
- 领导胜任力的内涵
- 胜任力并非是通常所说的威信或者威望。常用的领导胜任力测评方法有行为事件访谈法、问卷调查法、情景测验法、专家评定法等。这些方法有助于评估领导者是否具备相应的领导胜任力。例如行为事件访谈法，通过对领导者过去的关键行为事件进行访谈，分析其在这些事件中的行为表现，从而判断其胜任力水平。
- 艾森克的人格特质理论认为，人格应该包括认知（智力）、意动（性格）、情感（气质）、躯体（体质）等方面，这些人格特质也与领导胜任力有着一定的关联。例如，较高的认知能力有助于领导者更好地分析问题和做出决策。
- 领导胜任力与工作绩效
- 虽然用智力测验来预测工作绩效或者职业生涯的成功有一定的准确度，但领导胜任力是一个多维度的概念，不仅仅取决于智力因素。不同的行为策略有着不同的效能，领导者采取的行为策略能否生效取决于下属的对抗程度、下属的博弈对策、领导者拥有的权力能否支持其行为策略、领导者运用行为策略的熟练程度、领导者运用的行为策略是否与其社会身份与威望相匹配等多种因素。
四、领导理论相关
- 领导行为理论
- 领导行为理论的目标在于培养领导者。例如管理方格理论是改进领导行为四分图而产生的，它通过对领导者关心生产和关心人这两个维度的分析，来探讨不同的领导风格。
- 不同的领导理论也对领导者的类型进行了划分。根据路径 - 目标理论，成就导向型领导者设立挑战性目标，期望下属以最佳表现来达成目标；参与型领导者注重下属的参与；支持型领导者给予下属支持；指令型领导者强调明确的指令下达。
- 魅力型领导
- 社会学和政治学领域对于领导者的“魅力”构成要素并没有统一的界定。魅力型领导基本上反对现状并竭力改变，而且魅力型领导者及其追随者的业绩远远超过同行水平。
五、领导力开发相关
- 领导力开发的范畴与意义
- 领导力开发属于人力资源管理范畴。对于管理团队效率低下、管理者力不从心、管理人才严重匮乏的企业来说，领导力开发尤为重要。而新晋升的管理者能够得到有效训练的企业可能对领导力开发的需求相对较低。
- 进行领导力的开发首先必须要考虑目前企业的情况，如企业的战略规划、文化氛围、员工素质等。领导力开发的质量目标包括企业战略的要求、企业文化的要求、岗位的需要等，而不属于领导力开发质量目标的是领导者期望的要求。
- 领导力开发的内容与保障
- 领导力开发的具体内容包括领导力开发目标、计划、条件等，而不是领导力开发成果。营造领导力开发的氛围时，需要着重关注领导者的参与、严密的实施计划、人才储备等内容，而角度问题不是重点关注内容。
- 领导力开发的技术性保障内容包括知识储备、案例研究、技术标准、培训计划等。领导力的核心是实现高绩效，其对象是组织各层级的管理者。
通过对以上各个方面的分析和总结，我们可以较为全面地回答领导力开发网上作业中的相关问题。
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