一、领导力模型概述

领导力模型是公司针对特定管理岗位或群体开发的可以驱动优秀绩效的素质指标组合。它不是单一指标，而是一系列指标的集合，这些指标代表了公司对管理人员的个性化素质规定，也是优秀管理者应遵循的个性化原则。例如，领导力模型具体包括学习力、决策力、组织力、教导力、执行力、感召力这六种能力。学习力体现领导人超速的成长能力；决策力是领导人高瞻远瞩能力的表现；组织力反映领导人选贤任能的能力；教导力展现领导人带队育人的能力；执行力表现为领导人超常的绩效；感召力更多地表现为领导人的人心所向能力。

领导力素质模型自1990年代开始发展演变，当时对领导力和领导力发展的兴趣兴起，素质模型得到很大推广。许多组织引入领导力素质模型以满足特定需求，建立新的组织能力并灌输高绩效理念。像加拿大皇家银行金融集团（RBC），在2001年初确定跨国并购为战略成功的最佳路线图时，需要领导者具备理解和执行复杂战略的能力，如“构建未来”“成功推进”以及“整合领导”和“领导持续变革与创新”等技能。

二、领导力模型的来源与相关理论

领导力模型的理念源自胜任力理论。胜任力是指在相似岗位上绩效优秀者与绩效一般者之间存在的深层次素质差别，即特定岗位上的绩优者所具有的素质特点。这一理论为领导力模型的构建提供了基础，明确了领导力模型所关注的是能够区分绩效高低的素质组合。

此外，还有如领导力梯队模型，来自《领导梯队》一书，概括了在大公司从员工成长为首席执行官需要经历的六个领导力发展阶段：管理自己、管理他人、管理经理人员、管理智能部门、管理业务单元/事业部、管理业务群组/集团高管、管理全集团/首席执行官。在领导者的每一次晋升过程中，都需要在领导技能、时间管理、工作理念这三方面实现转型。还有情境领导力模型，最早由行为学家保罗 - 赫塞提出，该模型认为员工的成长根据“信心”和“能力”的高低可分为四个阶段，领导应根据不同阶段采用指令、教练、支持和授权这四种不同的领导模式。

三、领导力模型差距分析的意义

（一）对企业战略实施的意义 当企业的经营管理活动不能顺利开展，企业战略不能有效实施时，进行领导力模型差距分析显得尤为重要。通过分析，可以明确现有领导力与实现企业战略所需领导力之间的差距，从而有针对性地培养和提升领导者的能力，确保企业战略的顺利推进。例如，如果企业战略是开拓新的市场领域，需要领导者具备较强的市场洞察力和决策力，但通过分析发现现有领导者在这方面存在不足，就可以制定相应的培训和发展计划来弥补差距。

（二）对企业内部管理的意义 在企业内部管理方面，当企业由一个企业变为一个企业集团或由一个经营层变为多个子经营层时，公司理念难以得到全体员工的认可。领导力模型差距分析有助于找出领导者在组织力、感召力等方面的差距，以便领导者能够更好地整合团队，传播公司理念，提高员工对公司理念的认同感，进而提升企业内部管理的效率。

（三）对员工职业发展的意义 对于员工的职业发展来说，领导力模型差距分析可以为员工提供明确的发展方向。如在领导力梯队模型中，员工可以对照自己所在的阶段和下一阶段目标，分析自己在领导技能、时间管理和工作理念上的差距，从而有针对性地提升自己，实现职业晋升。

四、领导力模型差距分析的原则

（一）全面性原则 领导力模型包含多种能力要素，在进行差距分析时，必须全面考虑各个要素。不能仅仅关注某一种能力，如只看重决策力而忽视了组织力或教导力等。例如，一个领导者在决策方面表现出色，但在组织团队协作方面存在明显不足，这可能会导致团队效率低下。所以要对学习力、决策力、组织力、教导力、执行力、感召力等所有相关能力进行综合分析，以准确评估领导力的整体水平和差距。

（二）动态性原则 企业的内外部环境是不断变化的，市场需求、竞争态势、技术发展等都会对领导力提出新的要求。因此，领导力模型差距分析不能是一次性的静态分析，而要根据企业发展的不同阶段和外部环境的变化动态进行。例如，随着市场竞争的加剧，企业可能需要领导者具备更强的创新能力和应变能力，这就要求在分析差距时及时纳入这些新的能力要求。

（三）客观性原则 在分析领导力模型差距时，要依据客观的标准和数据。不能仅凭主观印象或个人偏好来判断领导者的能力差距。可以通过绩效评估数据、员工反馈、360度评估等多种方式获取客观信息。例如，在评估领导者的执行力时，不能仅仅因为领导者看起来很忙碌就认为其执行力强，而要通过具体的项目完成情况、目标达成率等数据来进行客观分析。

（四）针对性原则 不同的企业、不同的岗位对领导力的要求存在差异。在进行差距分析时，要针对企业的战略目标、组织文化和岗位特点进行。例如，一家以创新为核心竞争力的科技企业，对领导者的创新思维和学习能力要求较高；而一家传统制造业企业可能更看重领导者的组织力和执行力。所以要根据具体情况，有针对性地分析领导力模型中的关键差距，以便制定出符合企业实际需求的领导力提升计划。