一、愿景与战略规划能力

在领导力考评中，愿景和战略规划能力是重要的一项。领导者需要具备清晰的愿景，这是为组织设定明确目标和方向的基础。一个优秀的领导者能够站在宏观的角度，预见组织未来的发展趋势。例如，像苹果公司的乔布斯，他对苹果产品有着独特的愿景，希望将科技与人文艺术完美融合，这种愿景贯穿于苹果公司的产品战略规划中。

从评分标准来看，如果领导者能够制定清晰的战略目标，并通过深入分析和判断制定出切实可行的战略计划，可被评为卓越表现（5分）。这意味着领导者不仅要清楚组织的发展方向，还要能规划出如何一步步达成目标的详细计划，包括对市场环境、竞争对手、内部资源等多方面的考量。若只是具备制定战略目标和计划的能力，并能够合理地解决潜在的问题和挑战，则为良好表现（4分）。而仅仅能够了解组织的战略目标，但对制定战略计划的能力有限的领导者，只能获得一般表现（3分）。对组织的战略目标缺乏清晰理解，并且在制定战略计划时存在较大的局限性的领导者，评分则为需要提升（2分）。完全不了解组织的战略目标，无法制定出明确的战略计划的领导者，就是差劲表现（1分）。

二、沟通能力

沟通能力是领导力的基础要素。领导者需要有效的沟通技巧，能够清晰表达自己的观点和意图，同时也能聆听和理解员工和利益相关者的需求和反馈。在一个组织中，领导者要与不同层级、不同背景的人员进行沟通。

卓越的领导者（5分）具备出色的口头和书面沟通技巧，无论是在大型会议上的演讲，还是内部文件的传达，都能够清晰有效地传递信息，并且能准确地倾听和理解他人的观点。比如一些知名企业的领导者，他们在对外发布新产品或者战略调整时，能够用简洁明了的语言让外界理解公司的意图。良好表现（4分）的领导者能够有效地传达信息，也能倾听和理解他人，但可能在面对复杂情况或者跨文化沟通时存在一定的沟通障碍。一般表现（3分）的领导者可以进行基本的沟通，但在传达信息和理解他人时存在一定的困难，这可能会导致工作效率的降低或者一些误解的产生。如果领导者沟通能力有限，经常出现传达信息不清晰或理解他人观点不准确的情况，那就是需要提升（2分）的状态。完全无法进行有效的沟通，不理解他人观点，并经常引起误解和不满的领导者，在沟通能力方面只能得到差劲表现（1分）。

三、团队合作能力

团队合作是领导者与团队成员共同努力实现组织目标的能力，这一能力在领导力考评中占比较大（30%）。领导者应当重视团队合作，倡导开放、包容和互相尊重的工作氛围。

领导者要能够有效地协调和整合团队资源，发挥团队的整体实力。例如在一些项目型的工作中，领导者要根据团队成员的专业技能、工作经验等合理分配任务，确保项目顺利进行。在团队合作能力的评分方面，若领导者能够建立高度协作、高效的团队，团队成员之间关系融洽且能共同达成目标，可评为卓越表现（5分）。如果领导者能较好地协调团队成员关系，团队整体能完成任务但协作效率有待提高，则为良好表现（4分）。能够基本维持团队的正常运作，但团队协作存在一些明显问题的领导者，为一般表现（3分）。若领导者在团队协调方面存在较多问题，团队成员之间矛盾较多，影响工作进展，就是需要提升（2分）的表现。而完全无法协调团队，导致团队混乱、无法正常工作的领导者，就是差劲表现（1分）。

四、人才选拔能力

卓越的领导者首先是一位心理学家，要有知人之智和果断用人的胆识。领导者对自己需要构建一个什么样的团队、搭配什么样的人才要有清晰的预设。在选拔人才时，领导者需要慧眼识人，对人才的优势、风险、可改变的以及不可改变的特点看得很清楚。

由于人是难以捉摸并动态变化的，且没有十全十美的人，这就增加了选拔人才的难度。领导者要保持对人才的敏锐度并熟练运用选人技术，通过观察和总结，提炼出什么样的人能在组织中存活并取得成功，然后建立自己的看人标准，收集和积累有关人才表现的资料，运用有效的选拔流程准确洞察候选人特点。同时，领导者需要权衡利弊，着眼于未来评估和运用人才，必要时冒险做决定。在考评中，善于选拔合适人才，构建高效团队的领导者会得到较高的评价；反之，如果在人才选拔上屡屡失误，导致团队人员配置不合理的领导者，评价则会较低。

五、激发忠诚与信任的能力

在组织中，人才短缺以及人才因为上司离开是常见的痛点。领导者的一大要务在于留住人才，这就需要激发员工的忠诚与信任。领导者需展现正直、公平、诚实的品质，以实际行动兑现承诺，适度拉近与下属的关系，表达对他们的认同与尊重，从而建立起坚固的信任基础。

例如，领导者在分配任务和奖励时做到公平公正，对员工的承诺及时兑现，员工就会对领导者产生信任。在考评中，如果领导者能够建立起高度忠诚和信任的团队，员工离职率低且对领导者满意度高，这方面的能力可得到高分；若团队中员工频繁离职，且对领导者信任度低，那么在激发忠诚与信任能力方面的考评分数就会较低。

六、下属培养与辅导能力

领导者通过培养与辅导下属，不仅提升下属的能力，更满足他们对自我发展的渴望。这要求领导者深入理解每个下属的独特性，制定个性化的发展计划，并通过任务分配、反馈与辅导等方式，促进下属的持续成长。

例如，一些优秀的领导者会根据下属的职业规划和能力短板，为其安排特定的培训课程或者项目任务，在过程中给予及时的反馈和指导。在考评时，积极培养和辅导下属，且下属能力提升明显的领导者会得到较好的评价；反之，不重视下属发展，下属成长缓慢的领导者，在这一考评标准下得分较低。

七、压力管理能力

领导者应当有应对压力的能力，能够在压力下保持冷静，在困难和挑战面前保持积极乐观的态度，并能够有效地调整团队的工作节奏和方向。在商业环境中，组织经常会面临各种危机和挑战，如市场竞争加剧、经济环境不稳定等。

例如，在企业面临资金紧张的情况下，领导者如果能冷静应对，调整业务策略，带领团队共度难关，就展现了良好的压力管理能力。在压力管理能力的考评中，能够从容应对各种压力，且能有效引导团队应对压力的领导者可获得高分；而在压力面前惊慌失措，无法稳定团队情绪和工作方向的领导者，得分则较低。

八、推动组织目标实现能力

领导者应当能够推动组织目标的实现，实现组织长期发展的可持续性。这需要领导者有效地管理和分配资源，以确保组织的资源得到最大化利用。

例如，领导者要合理安排资金、人力、物力等资源到各个项目和部门中。如果在领导者的带领下，组织能够按计划达成目标，资源利用效率高，那么在推动组织目标实现能力方面的考评结果就较好；反之，如果组织目标经常无法达成，资源浪费严重，领导者在这一标准下的评价就会较差。