一、领导力发展项目的前期规划

（一）明确目标与需求 领导力发展项目的开展首先要明确目标，这取决于组织的战略方向、文化氛围以及员工的发展需求等多方面因素。例如在企业中，如果战略目标是拓展新市场，那么领导力发展项目的目标可能是培养领导者的市场洞察力、创新能力和跨文化管理能力等。从员工层面看，如果员工普遍缺乏决策能力，那么项目就需要着重提升这方面的能力。同时，也要考虑组织文化对领导力的影响，如创新文化下的领导力可能更强调冒险精神和变革意识。

（二）建立领导力模型 1. 确定能力标准 这是领导力发展项目的基础。企业要明确领导者应该具备哪些能力，这些能力要达到何种程度，以及在工作中应展现怎样的管理行为。例如，领导者的沟通能力可能包括有效传达信息、积极倾听等具体要求。能力标准的确定需要综合考虑组织战略、业务需求、岗位要求等多维度因素。 2. 进行建模工作 建模可以选择与第三方合作，一般采用建模8步法等科学方法。在模型中要进行等级划分，这为后续的认证提供依据。例如，可以将领导者的能力划分为初级、中级、高级等不同等级，每个等级对应不同的能力表现和行为要求。

二、领导力现状的评估

（一）选择测评工具 依据建立的领导力模型和标准，结合公司及组织的需求与实施环境，选择合适的测评组合工具。例如，可以采用心理测评工具来评估领导者的性格特点、决策风格等；运用360度评估，收集上级、同事、下属等多方面对领导者的评价，全面了解领导者的表现；还可以通过行为面试法，深入挖掘领导者过去的行为表现，预测其未来的领导力发展潜力。

（二）找出发展差距（GAP点） 通过测评工具得到的数据和结果，分析领导者当前的领导力水平与既定标准之间的差距。比如，测评发现某领导者在团队激励方面得分较低，与模型中的标准存在较大差距，这就是需要重点关注和发展的GAP点。

三、领导力的发展促进

（一）定制发展方案 1. 遵循项目设计方法论 依据测评得出的GAP点，结合6ds的项目设计方法论，定制设计领导力提升的方案和内容。例如，如果发现领导者在战略规划方面存在不足，可以设计包含战略分析、目标设定、资源分配等内容的培训课程。 2. 采用“训战631”模式 在方案设计中，更多的精力要放在“在岗实践”上，遵循“训战631”的模式，即将60%的精力放在实践中，30%放在学习培训，10%放在反馈总结。例如，让领导者参与实际的项目管理工作，在实践中提升战略规划能力，同时安排一定的培训课程进行理论知识的补充，最后通过定期的反馈总结，不断优化提升。

（二）多样化的发展方式 1. 课程培训 开设专门的领导力培训课程，涵盖领导力概述、激励策略、沟通协作技巧、战略思维和决策能力以及自我管理和情绪智力等内容。这些课程可以由内部资深专家或外部专业培训师授课。 2. 实践项目 组织领导者参与各种实践项目，如担任项目负责人、推动组织变革项目等。在实践中锻炼领导者的决策能力、协调能力和应对挑战的能力。 3. 导师指导 建立导师制度，派遣经验丰富的高级领导者作为导师，为有发展潜力的领导者提供一对一的指导。导师通过分享自身经验、提供反馈和建议，帮助被指导者快速成长。 4. 领导力分享会 定期组织分享会，邀请内部和外部的业界精英分享成功经验。这有助于拓宽领导者的视野，激发他们的创新思维。

四、领导力发展项目的评估与持续改进

（一）项目评估 1. 常规评估 采用多种评估手段，如定期的绩效评估、能力测评等，对领导者在项目实施后的领导力提升情况进行全面评估。例如，对比项目前后领导者的绩效指标完成情况，以及各项领导力能力的测评得分变化。 2. 认证定级 除常规评估外，可以采用“认证定级”的方式，对管理层进行分层。根据领导者达到的能力标准等级，给予相应的认证，这有助于将项目结果可视化、可用化和持续化。

（二）持续改进 根据评估结果，对领导力发展项目进行持续改进。如果发现某些培训课程效果不佳，就对课程内容和教学方式进行调整；如果实践项目中存在问题，就优化项目设计和实施流程。通过不断的改进，使领导力发展项目能够更好地满足组织和领导者的发展需求。

领导力发展项目是一个系统工程，需要从前期规划、现状评估、发展促进到评估改进等多方面进行精心设计和实施，才能有效提升领导者的领导力水平，进而推动组织的发展。