一、领导力测评的基本认识

领导力测评在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。从对世界500强企业如雅培制药公司、联合信号公司等的调查可知，几乎所有企业的领导力开发计划都基于清晰的领导力模型。领导力模型体现了领导力“质”的标准，而测评则实现了领导力“量”的描述。它是领导者“选、育、用、留”的关键环节。

在进行领导力测评时，方法和工具要因人制宜。从人才测评方法和工具的效度来看，评价中心的效度较高，操作规范的评价中心其效度可以达到0.6以上。并且针对不同的测评内容，要综合选择不同的测评方法，不同测评目的和内容下，每种方法所占权重也不同。例如，常见的测评方法有情景模拟、背景调查、个人简历分析、面对面问答等。情景模拟能弥补传统方法难以掌握员工内在特质的不足；背景调查多用于考察经验丰富的求职者；个人简历也可作为测试领导力的一种方式；面对面问答则可以考察综合素质突出的人员。

二、测评中的问题理解与应对

（一）理解问题核心 在面对领导力评测问题时，准确理解问题的核心是关键。例如题目是“在团队成员对项目目标存在分歧时，你如何解决？”这里的关键词是“分歧”和“解决”，核心在于解决团队成员的分歧，而非单纯强调项目目标的重要性。只有明确问题重点，才能为正确作答奠定基础。

（二）展现领导特质 领导力评测主要评估应试者在特定情境下展现出的领导特质和能力，如责任心、决策力、影响力等。在答题时，可通过描述自己在类似情境下的行为来体现这些特质。比如在回答带领团队完成紧急任务的题目时，可以说“我首先承担起责任，迅速对任务进行分解，然后根据团队成员的特长分配任务，在执行过程中不断鼓励成员，发挥自己的影响力确保大家朝着目标前进。”

（三）实际应用 除了描述领导特质，还需要结合实际情况阐述。如果只是泛泛而谈领导特质，没有实际案例支撑，回答就会显得空洞。例如在回答激励团队成员的题目时，可以说“在之前的项目中，有一位成员因为家庭原因情绪低落，工作效率低下。我了解情况后，与他进行了深入的沟通，在工作安排上给予一定的弹性，同时在团队中强调他的重要性，给予他更多的认可。”

三、不同测评方法下的应试要点

（一）360度测评 360度测评是一种常用的平台，主要用于对高管人才的测评。它依据日常工作中观察到的被测评人的行为给予评价。在这种测评中，应试者要注意在日常工作中的行为表现，与不同层级的人员保持良好的互动关系，因为评价可能来自上级、下级、平级等多方面。

（二）面试 1. 普通面试 面试是常见的测评方法。普通的随意谈话面试虽然普遍但不可靠，不过很多管理者却很自信于这种方式。在这种面试中，应试者要保持真诚、积极的态度，尽可能展现自己的综合素质。 2. 结构化面试 结构化面试将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化。事先会根据目标素质的要求设计相应的问题。应试者需要提前了解可能涉及的素质要求，针对性地准备回答内容。不过这种面试形式有时会因为过于机械而忽略被测者个性化的东西，应试者在回答时也可以适当展现自己的独特之处。

（三）行为事件访谈 这种方法针对领导者过去的行为进行评估。领导者需要描述工作中的关键事件，并解释行为和决策过程。应试者在应对这种测评时，要对自己过去的关键工作事件有清晰的记忆和深入的思考，能够有条理地阐述当时的情况、自己的决策依据以及最终的结果，从而体现自己的行为模式和决策能力。

（四）领导力风格评估 通过问卷调查、行为观察等方法评估领导者的领导风格，如民主型、权威型、变革型等。应试者要对自己的领导风格有清晰的认识，并且能够阐述自己的领导风格在不同情境和团队需求下的适应性，以及如何根据实际情况调整自己的领导风格。

（五）领导力潜质测评 通过心理测试、能力测试和面试等方法评估领导者的潜质，如学习能力、创新能力、沟通能力等。应试者在参加这种测评前，可以对自己的各项能力进行自我评估，在测评过程中真实地展现自己的能力，同时表达自己对未来发展潜力的积极态度和自我提升的计划。

四、领导能力在应试中的体现

（一）明确目标 在测评中体现出自己能够为团队设定明确的目标，并确保团队成员理解目标的重要性。这表明应试者具备领导的规划能力，能够为团队指明工作方向。

（二）建立信任 强调自己与团队成员建立信任关系的能力，如倾听意见、给予支持等。信任是领导力的基石，能够体现这一点有助于在测评中获得认可。

（三）培养团队成员 提及关注团队成员发展，提供培训和支持的意识。这显示应试者不仅关注任务完成，还重视团队成员的成长，是优秀领导者的重要素质。

（四）激励和认可 表达自己懂得激励团队成员，让他们认识到工作价值，并且适时给予认可和赞扬的能力。这能增强团队成员的自信心和归属感，也是领导力的重要体现。