一、领导力测评的基本认识

领导力测评是基于企业个性化的领导力标准，对各层级管理人员进行针对性测评的过程。其目的在于让管理者发现自身不足并提升素质。古代的人才测评多依赖个人经验判断，像许靖、许劭兄弟的“月旦评”，秉持“不虚美、不隐恶、不中伤”的原则对人物进行评论，这一原则也是现代人才测评实事求是的基本要求，而现代企业人才测评更强调基于企业个性化要求进行判断和评价。

领导力测评有着重要意义，其中一个关键意义就是发现领导者实际素质与标准的差异。通过测评，可以将原本抽象的差异概念转化为可观察、可操作的标准。

二、常见的领导力测评方法及答题思路

（一）360度评价 这一方法会向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查。在答题时，要从多方面客观地评价自己或他人的领导力能力和表现。例如，作为上司评价下属时，不能只看工作成果，还要考虑其团队协作能力、沟通能力等；作为下属评价上司时，要从领导决策、对下属的培养等方面考量。回答问题时要秉持实事求是的态度，避免夸大或贬低。

（二）行为模拟 这种方法是模拟真实工作情境进行测试。如果遇到这类测评答题，要把自己置身于模拟的情境中。比如在模拟决策情境时，要考虑决策的全面性，包括对团队成员能力的利用、对资源的调配等；在模拟团队合作情境时，要注重展现自己的沟通协调能力、对不同意见的包容等。

（三）个性测评 个性测评多通过问卷调查评估个人性格特点和倾向。答题时要真实反映自己的性格，因为不同性格在领导力方面有不同的优势和不足。例如，性格外向的人可能在团队激励方面有优势，内向的人可能在深入思考战略方面表现突出。但也要注意，不要因为某种性格在领导力方面被认为有优势就刻意迎合，要保证答案的真实性。

（四）结构化面试 结构化面试事先根据目标素质设计问题。答题前要仔细理解问题背后所考察的素质要求。比如如果问题是关于如何处理团队冲突的，回答时就要体现出自己的沟通能力、解决问题的能力以及对团队和谐氛围的重视。同时，回答要避免过于机械，要结合实际经验，展现自己的独特思考。

三、答题的通用原则

（一）客观真实 无论是哪种测评方法，答题都要遵循客观真实的原则。领导力测评结果是为了让组织更好地了解员工的优势和不足，从而为人力资源管理提供参考依据。如果答题不真实，不仅会影响测评结果的准确性，也不利于自身的发展。

（二）全面考量 领导力是一个复杂的概念，受到多种因素影响。在答题时要全面考量各种因素，不能只关注某一个方面。例如在评价一个领导的能力时，不能只看业务能力，还要考虑其道德品质、团队管理能力等。

（三）结合实际 答题时要结合自己的实际工作经验和能力水平。例如在回答如何领导团队完成项目时，要根据自己以往的项目经验，阐述具体的方法和步骤，而不是泛泛而谈理论知识。

总之，在进行领导力测评答题时，要充分了解测评方法，遵循答题原则，这样才能使测评结果准确反映自身的领导力水平，也有助于组织更好地进行人力资源管理。