一、无领导小组讨论
无领导小组讨论是一种从西方引进的群体讨论方法，用于发现具有良好领导潜能的人。其操作流程是由一组应试者组成临时工作小组，对给定问题进行讨论并做出决策。这个小组是临时拼凑的，不指定负责人。这其中包括不定角色和定角色的无领导小组讨论两种类型，但都不指定谁是领导，也不指定应试者的座位，完全由受测者自行安排组织。
评价者通过安排讨论题目，观察每个应试者的表现并评分，从而判断应试者的能力和素质水平。在这种测试中，那些能够主动引导讨论方向、协调不同意见、推动小组达成有效决策的应试者往往展现出较强的领导潜力。例如，在一个关于企业市场拓展方案的无领导小组讨论中，有的应试者能够迅速梳理思路，引导大家从市场调研、目标客户群体、竞争优势等方面进行分析，并且合理地分配讨论时间，积极鼓励小组成员发表意见，最后总结大家的观点形成一个较为完善的方案，这样的应试者就可能在无领导小组讨论中脱颖而出。
二、公文筐测验
公文筐测验适合对管理人员尤其是高层管理者进行测评。它将工作情境中的典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。这种测验能够考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。
与通常的纸笔测验相比，公文筐测验更加生动灵活。例如，在模拟企业日常运营的公文筐测验中，可能会给出一些员工请假、项目预算申请、客户投诉处理等文件，受测者需要根据自己的管理经验和能力对这些文件进行处理。他们要判断事情的轻重缓急，制定合理的解决方案，并且考虑到对团队成员的影响等因素。通过这样的测验，可以很好地看出受测者是否具备在复杂工作情境下的领导能力。
三、背景调查
背景调查法多用于考察经验丰富的求职者。在实际招聘中，有招聘经验的HR会发现，通过背景调查可以了解求职者在过去工作中的领导经历、成果以及口碑等情况。比如，了解求职者在之前的公司是否带领团队完成过重要项目，在项目中承担了怎样的领导角色，是主导项目方向、协调团队资源，还是在团队面临危机时起到了关键的稳定和决策作用。同时，还可以了解求职者在原公司同事和上级眼中的领导能力评价，是否具备激励团队成员、解决团队冲突等方面的能力。通过多方面的背景调查，可以对求职者的领导力有一个较为全面的侧面了解。
四、传统面试及相关衍生面试方式
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传统面试
传统面试是一种常见的测评方式，虽然它存在一定的主观性。一个具有领导力的人综合素质往往较为突出。在面对面问答时，面试官可以通过一些问题来初步判断应试者的领导力。例如，询问应试者在过去的工作或学习中是否有组织团队活动的经历，如何组织的，遇到了哪些困难以及如何解决的等。通过应试者的回答，可以了解到他们的组织协调能力、应对挑战的能力等与领导力相关的素质。
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结构化面试
相对于传统的随意谈话式面试，结构化面试则更加标准化。它事先根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。例如，针对领导力测评，可能会设计一些关于战略规划、团队管理、决策制定等方面的问题。这种面试方式旨在避免盲目性和随意性，力求对所有被测人公平。然而，它有时可能会因为形式过于机械而忽略被测人的一些个性化东西。但总体来说，结构化面试在领导力测评中仍然有其重要的价值，可以较为系统地考察应试者的领导力相关素质。
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