一、情景模拟法

情景模拟是一种非常有效的考察应聘者领导力的方法。例如，像在“船长与船”的情景模拟小剧场中，让应聘者闭上眼想象自己是船长，船在大海上遭遇风暴，面临船员士气低落、物资短缺等危机。这种故意使用“船长”而非“领导”的角色设定，就是为了考验应聘者能否迅速代入角色。

在这个过程中，HR可以观察应聘者的反应速度。反应迅速的应聘者往往能够在第一时间对危机做出应对的姿态，这显示出他们具备应对突发状况的意识。决策逻辑也是重要的观察点，优秀的领导者在处理危机时会有一套清晰的决策逻辑，比如先解决物资短缺中最关键的部分，再去提升船员士气等。同时，是否考虑到团队的整体利益更是领导力的核心体现。一个只关注部分问题而忽略团队整体利益的应聘者，其领导力是存在缺陷的。例如，有的应聘者可能只想着如何保障少数核心船员的物资，而忽略了全体船员的需求，这就不是一个具有良好领导力的表现。

二、反向提问法

“如果团队成员对你的某个决定提出异议，你会怎么做？”这是领导力考察的经典问题。当提出这个问题后，还可以进一步追问“那你自己有没有犯过错，是怎么面对团队成员的质疑的呢？”通过这种反向提问的方式，可以深入了解应聘者的沟通技巧。

善于沟通的应聘者会表示在团队成员提出异议时，首先会耐心倾听，理解他们的观点，然后再阐述自己决定的依据。而在面对自己犯错被团队成员质疑时，真正具有领导力的应聘者会勇于承认错误。他们不会逃避或者推诿责任，而是积极面对，并且表示会从错误中吸取教训，改进自己的决策方式。例如，有的应聘者会讲述自己曾经做出一个关于项目进度安排的错误决定，当团队成员提出质疑时，他认真反思，重新调整了计划，最终项目顺利完成，并且他也因此改进了自己做决策时的考量因素。

三、团队项目案例分析法

给应聘者一个真实的或模拟的团队项目案例，要求他们进行分析。例如，给出一个项目中存在资源分配不合理、团队成员之间存在矛盾等问题的案例。

在分析过程中，需要看应聘者是否能够清晰地定义团队目标。如果应聘者能够准确说出项目的最终目标是什么，这表明他对团队的方向有明确的把握。识别关键角色也是重要的一点，比如在一个营销项目中，能够指出创意策划人员、市场调研人员等是关键角色的应聘者，说明他对项目的人员架构有清晰的认识。

此外，制定出既实际又富有创新性的计划也是考察领导力的关键。比如，针对资源分配不合理的问题，有的应聘者不仅能够合理调整现有的资源分配，还能提出创新的资源获取方式，如与其他团队合作共享资源等。而且，在案例中故意设置一些冲突点，可以更好地考验应聘者解决冲突的能力，这也是领导力的重要体现。

四、了解个人领导风格

通过询问“请描述一下您的领导风格，您认为这种风格在哪些情况下最有效？当您面临挑战或困难时，您通常如何处理？请分享一个您成功引导团队克服困难的经历。”这些问题，可以了解应聘者的领导风格是否适合团队。

不同的领导风格在不同的情境下有不同的效果。例如，民主型的领导风格在需要充分发挥团队成员创造力的项目中可能非常有效。应聘者如果是民主型领导风格，他可能会分享在一个产品研发项目中，通过广泛征求团队成员的意见，最终开发出一款极具创新性的产品。而在面对挑战时，如市场竞争压力巨大，他会组织团队成员共同分析竞争对手的优势和劣势，然后制定应对策略。

五、团队合作和沟通能力考察

让应聘者分享一个参与团队合作的经历，特别是在困难条件下的经历。例如，在一个跨部门合作的项目中，由于各部门利益诉求不同，导致合作困难。

应聘者需要描述自己在团队中的角色。如果他能够明确自己在其中起到的协调、沟通或者决策等角色，这是领导力的体现。并且他要能够分享一个具体案例来展示自己的沟通和协调能力，比如他是如何通过组织会议、私下沟通等方式，化解部门之间的矛盾，最终达成项目目标的。这有助于评估应聘者是否具有建立和保持高效团队合作的能力，而团队合作能力是领导力不可或缺的一部分。

六、决策能力和自我认知考察

请应聘者分享一个做出的关键决策，并解释决策过程和结果。例如，在决定是否要进入一个新的市场领域时，他的决策过程可能包括市场调研、分析自身资源和能力、评估竞争对手等步骤。

在这个过程中，他遇到的挑战可能是信息不全面、团队成员意见分歧等。而他克服这些挑战的方式，如通过深入调研获取更多信息，组织团队成员进行充分讨论达成共识等，能够体现他的决策能力。同时，询问应聘者如何处理失败或错误的情况，以及从中学到了什么，可以了解他的自我认知和自我反思能力。一个具有良好领导力的人，在决策失败后会认真反思自己的决策过程，总结经验教训，避免再次犯错。

七、培养和发展他人能力考察

让应聘者分享一个培养和发展团队成员的例子。比如，在一个技术团队中，有成员对新的技术掌握不足。

应聘者如果具有培养和发展他人的能力，他会讲述自己是如何帮助这个成员制定学习计划，提供学习资源，甚至亲自指导等方式，帮助成员提升技能和能力的。这体现了应聘者积极帮助团队成员成长的态度，也是领导力的重要表现。

八、背景调查法

对于经验丰富的求职者，背景调查法是考察领导力的常用方法。在实际招聘中，有些求职者在面试时可能会夸大自己的能力和经历。通过背景调查，可以了解他们在之前工作中的真实领导表现。例如，联系他们之前的雇主、同事或者下属，询问其在团队中的领导角色、决策能力、团队建设能力等方面的表现，从而更全面、准确地评估其领导力。

九、个人简历分析法

虽然领导力看似是一种无形的能力，但也可以从个人简历中进行一定的分析。如果应聘者在简历中突出自己在团队项目中的领导角色、解决问题的经历等，都可以作为领导力的参考。例如，在描述一个项目时，提到自己如何带领团队克服困难，实现项目目标，这显示出他具备一定的领导力。不过，也要注意分辨简历中是否存在夸大其词的情况。

十、面对面问答综合考察

在面对面问答时，可以综合考察应聘者的多个方面。一个具有领导力的人，综合素质往往比较突出。例如，通过交流可以观察他的思维逻辑、表达能力、应变能力等。在回答问题时，能够条理清晰、准确表达自己观点的应聘者，在领导团队时也更可能有效地传达自己的想法。而且应变能力强的应聘者，在面对团队中的突发状况时也能更好地应对，这都是领导力的潜在体现。