一、情境领导力的理论基础
情境领导力有着坚实的理论根基。它由组织行为学专家保罗.赫塞博士创立，20世纪60年代中期，他创建了美国领导力研究中心。半个世纪以来，该研究中心不断对全球经理人领导力状况进行各种调研和分析研究，这为“情境领导模式”提供了强大的理论和数据支持。这种理论并非凭空而来，而是基于大量的实证研究，这使得情境领导力具有科学性和可靠性。
例如，在不同的企业环境中，无论是大型跨国公司还是小型创业企业，情境领导力的理论都能够适用。像通用电气这样的大型企业，其业务遍布全球，面临着复杂的市场环境、多元的员工文化背景和多样的业务需求。情境领导力理论能够帮助其管理者根据不同的项目团队、不同的业务阶段，灵活调整领导方式。在小型创业企业中，资源有限、人员结构简单但充满活力，情境领导力理论也有助于领导者根据员工的成长阶段和任务的紧急重要程度来进行有效的领导。
二、情境领导力中的领导关系
- 领导关系的双重性
- 领导关系是一把双刃剑，既是资源，也是杀手。良好的领导关系可以成为提升绩效的重要资源。领导者与下属建立起信任、尊重和积极互动的关系时，下属更愿意听从指挥，积极投入工作。例如，在一个创意团队中，如果领导者能够尊重成员的创意想法，与成员建立起良好的互动关系，成员们会更有动力去发挥自己的创造力，为团队带来更多的创新成果。
- 反之，不良的领导关系则可能成为绩效的杀手。如果领导者独断专行，不尊重下属的意见，下属可能会产生抵触情绪，工作积极性受挫。比如，在一些传统企业中，领导者总是以命令式的方式对待下属，下属可能只是机械地执行任务，缺乏主动性和创造性，从而影响工作效率和质量。
- 领导者在关系中的角色
- 领导者需要在领导关系中明确自己的角色。他们要了解员工心目中的领导形象，避免成为员工眼中拙劣的领导。员工对于拙劣领导往往会有负面反映，例如消极怠工、离职倾向增加等。从企业寿命来看，领导的功过对企业有着重要影响。企业的平均寿命只有12.5岁，在运行的第十年是关键年，卓越的领导能够带领企业度过难关，走向更好的发展，而拙劣的领导可能加速企业的衰败。
- 卓越领导者具有“6P”特质，即Purpose（领导远见）、Passion（领导热情）、Place（自我定位）、Priority（优先顺序）、People（人才经营）、Power（领导权力）。这些特质有助于领导者在领导关系中树立良好的形象，吸引和激励下属，从而更好地发挥领导作用。
三、领导者的应有行为与技能
- 领导者应具备的技能
- 不同层级的领导者应具备不同的技能。对于高管层、中层管理、主管层和普通员工，技术技能、人际沟通技能和思维技能的要求各有侧重。高管层需要更多的思维技能来把握企业的战略方向；中层管理需要平衡技术技能、人际沟通技能和思维技能，以协调部门之间的工作；主管层需要较强的人际沟通技能来管理基层员工；普通员工则更侧重于技术技能的提升。
- 例如，在一家科技企业中，高层管理者需要具备对行业发展趋势的敏锐洞察力（思维技能），中层管理者要能够将高层的战略转化为具体的项目计划并协调不同部门之间的合作（综合技能），基层主管要善于与一线员工沟通，了解他们的工作困难并给予指导（人际沟通技能），普通员工则要熟练掌握编程、测试等技术技能。
- 领导与管理的区别
- 领导是为影响个人或团体行为而做出的任何努力，而管理是与他人合作或通过他人来实现组织目标的过程。管理是与组织目标相关的一种特殊的领导形式，领导力就是影响力。领导者拥有职位权力和个人权力，职位权力包括强制权、关联权等。正确理解领导与管理的区别，有助于领导者在工作中采取合适的方式。
- 在一个项目团队中，领导者可能更多地通过自己的影响力（如个人魅力、专业能力等）来激发团队成员的积极性和创造力，而管理者则侧重于通过组织资源、制定计划等方式来确保项目的顺利进行。两者相辅相成，共同推动团队和组织的发展。
- 五项修炼打造卓越领导力
- 情境领导力强调领导者的五项修炼来打造卓越领导力。这五项修炼涵盖了领导者自我能力提升的多个方面，包括领导者的自我认知、卓越领导者自我能力提升的六个方面（如“6P”特质）、如何建立最佳的权力基础以及理解领导者绩效与领导、下属、环境之间的函数关系等。
- 以自我认知为例，领导者只有清楚地认识自己的优势和劣势，才能在领导过程中更好地发挥优势，弥补劣势。在建立权力基础方面，领导者要合理运用职位权力和个人权力，通过提升自己的能力和魅力来增强影响力，从而更好地领导下属。
四、情境领导力在实际工作中的应用
- 解决工作中的常见问题
- 在实际工作中，情境领导力能够解决许多常见问题。例如，当领导者发现下面有能力很强的员工，但交代的工作不能很好完成时，情境领导力理论可以帮助领导者分析是任务分配不合理、员工激励不足还是领导方式不恰当等原因。如果是领导方式问题，领导者可以根据员工的发展阶段和任务情境调整领导方式，从指令型领导向支持型、参与型或授权型领导转变。
- 当多个优秀的团队成员只有一个能晋升，其他可能心灰意冷时，领导者可以运用情境领导力中的关系管理和激励理论，与未晋升的成员进行有效的沟通，为他们提供新的发展机会和激励措施，保持他们的工作积极性。
- 提升团队绩效
- 情境领导力有助于提升团队绩效。通过关注任务、目标以及完成目标的员工和环境，领导者可以根据不同的情境采取最合适的领导方式。在任务紧急且员工能力不足时，采用指令型领导方式，明确告诉员工做什么、怎么做；当员工能力逐渐提升，任务也相对稳定时，可以采用支持型或参与型领导方式，鼓励员工参与决策，发挥他们的主观能动性；当员工能力很强且任务明确时，采用授权型领导方式，给予员工更多的自主权，激发他们的创造力和工作热情。
- 例如，在一个营销团队中，对于新入职的员工，在开展新的营销活动时，领导者可以采用指令型领导，详细地指导他们如何进行市场调研、制定营销方案等。随着员工经验的积累，在后续的营销活动中，领导者可以逐渐转变为支持型或参与型领导，与员工共同讨论营销方案，听取他们的意见。当员工成为资深营销人员后，领导者可以授权他们独立负责一些营销项目，提高团队的整体绩效。
情境领导力在现代企业管理中具有重要的意义和广泛的应用价值，郭俊平老师所传授的情境领导力课程能够帮助领导者更好地应对各种工作中的挑战，提升领导效能和团队绩效。
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