一、黄景及其领导力理念概述

黄景是在领导力领域有着丰富经验的演讲者、研究者。他拥有扎实的教育背景，多年在企业及公共部门的领导经验，还在多个国际会议上发表过演讲，为多家知名企业提供咨询服务，撰写相关文章和研究报告等。他提出领导力分为五个层次：权力、认同、立功、立人、领袖文化信仰。权力是最差的领导力表现形式，靠权力让下属听话是失败的，而认同则是基于人格魅力的追随，立功是带领团队获胜等。

黄景的理念中还涉及到很多提升领导力的要点，如提升容错率、勇于承担责任、培养下属能力、选人比培养人更重要等。这些理念构成了他对领导力全面理解的基础，也为我们探讨领导力低效问题提供了框架。

二、领导力低效的表现形式

（一）权力型领导的低效 在黄景的领导力层次中，权力型领导是最差的。这种领导仅仅依靠职位赋予的权力，让下属害怕从而听从指令。在现代职场，特别是面对年轻的00后员工，这种方式的价值已经大打折扣。例如，在一些传统企业中，有的领导习惯用职位权威来压制员工的创新想法，员工只能机械执行任务，导致工作缺乏活力和创造力。员工可能表面服从，但内心抵触，工作积极性不高，最终影响工作效率和质量。

（二）缺乏认同的领导 如果领导没有人格魅力，不能让员工产生认同和欣赏，那么在团队协作方面就会出现问题。比如在一个项目团队中，领导不能以身作则，言行不一，员工就很难从内心追随他。这种情况下，团队成员之间的凝聚力不足，各自为战，无法形成强大的合力来应对工作中的挑战。

（三）无法立功的领导 在竞争激烈的职场环境中，领导如果不能带领团队在博弈中获胜，不能为团队利益而战，就会被视为低效。例如，在业务拓展方面，如果领导缺乏战略眼光，错过市场机会，或者在内部管理中，不能协调好各方利益，导致团队资源内耗，都是无法立功的表现。这会使团队士气低落，员工对领导失去信心。

三、领导力低效的原因分析

（一）观念陈旧 部分领导仍然秉持着传统的等级观念，认为自己是“王”，员工必须无条件服从。这种观念没有与时俱进，不适应现代企业强调的平等、创新、合作的文化氛围。他们没有意识到员工的需求和期望已经发生了很大变化，员工更希望在一个平等、尊重、有发展空间的环境中工作。

（二）缺乏自我提升意识 有些领导在取得一定职位后，就停止了自我学习和成长。他们不了解最新的管理理念和行业动态，不能根据实际情况调整领导策略。例如，在数字化转型的浪潮中，如果领导不学习相关知识，就无法带领团队在新的业务领域开拓创新，导致团队在市场竞争中处于劣势。

（三）选人育人机制不完善 在选人方面，如果存在基数小、等人来、要求全的误区，就很难选拔到合适的人才。而在育人方面，如果只注重短期利益，不注重员工的长期发展，就无法培养出真正有能力、有忠诚度的团队成员。比如一些企业为了节省成本，减少培训投入，员工得不到成长，领导也难以依靠团队取得好的业绩。

四、改善领导力低效的策略

（一）转变领导观念 领导要从权力型向服务型转变，把自己视为团队的服务者，为员工创造良好的工作环境，激发员工的创造力。例如，尊重员工的意见和建议，鼓励员工参与决策过程，让员工感受到自己是团队的重要一员。

（二）加强自我提升 领导要不断学习新知识、新技能，参加培训课程、行业研讨会等。像黄景提到的，要不断提升自己的领导力层次。例如，学习先进的沟通技巧，提高与员工的沟通效率，了解员工的需求和想法，及时调整管理策略。

（三）完善选人育人机制 在选人时，要根据团队的需求制定合理的标准，扩大选人基数，主动寻找人才。在育人方面，要加大培训投入，为员工制定个性化的发展计划。例如，为有潜力的员工提供轮岗机会，让他们在不同岗位上锻炼能力，同时领导要享受员工成长带来的红利，当员工成长起来后，团队的整体实力也会得到提升。

黄景的领导力理念为我们深入剖析领导力低效问题提供了丰富的视角。通过认识领导力低效的表现形式、原因，采取相应的改善策略，领导者可以不断提升自己的领导力水平，更好地适应现代企业发展的需求，带领团队走向成功。