一、目标设定方面的问题

目标对于领导者而言，就如同灯塔之于航船，有着至关重要的引领作用。然而，在个人领导力中，目标设定方面却存在不少问题。

首先是目标不明确的问题。领导者若不能明确地定义组织的长期和短期目标，团队成员就会像迷失在黑暗中的行者，不清楚自己的职责和使命。例如在一些项目中，由于领导者没有清晰规划目标，成员们各自为政，工作缺乏协同性，最终导致项目进度拖延、质量不达标等情况。

其次，目标过于泛泛也是常见问题。如果目标不够具体、可衡量，团队成员难以集中精力去实现目标。比如只说要提高业绩，却没有明确提高多少，通过什么方式提高等，这就使得成员们在执行过程中缺乏明确的方向。

还有目标过于理想化的情况。领导者设定的目标如果不具备可行性，团队虽然努力却难以达成，久而久之会打击团队的积极性。例如设定一个在极短时间内完成远超团队能力的销售目标，这显然是不现实的。

解决这些问题的方法包括召开目标制定会议，企业领导者定期组织这样的会议，与团队成员共同明确企业的长期和短期目标。并且要确保目标明确具体，是可衡量的，这样团队成员能够理解；同时也要确保目标实现可行，是在团队能力范围之内能够在未来实现的目标。

二、沟通方面的问题

沟通是领导力的重要组成部分，在这方面也存在诸多问题。

一方面是不会表达。领导者如果不能有效地表达自己的想法，团队成员就无法准确理解其意图。比如在传达任务时，表述含糊不清，成员只能凭借猜测去执行任务，结果往往与预期相差甚远。

另一方面是缺乏反馈。领导者若不能定期向团队成员提供反馈，成员就难以知道自己的工作表现如何，是否需要改进，也不能明确自己的职责。

还有不善于倾听的问题。领导者如果不能倾听团队成员的意见和建议，就无法深入了解他们的需求。例如在决策过程中，不听取成员的看法，可能会做出片面的决策。

针对这些问题，企业领导者应当定期组织沟通培训，提升员工的沟通技巧。建立反馈机制，定期向团队成员提供反馈，帮助他们改进。领导者自身也要学会倾听团队成员的建议，并给予适当的反馈，以帮助他们更好地明确自己的职责。

三、激励方面的问题

激励是激发团队成员潜能的重要手段，在个人领导力中激励方面也存在一些问题。

一是缺乏激励。领导者如果不懂得激励团队成员，成员们的工作积极性就难以被调动起来，工作效率也会受到影响。

二是单一激励方式。如果领导者只采用一种激励方式，如仅仅依靠奖金，时间久了，这种激励方式的效果就会大打折扣。不同的成员可能对不同的激励方式有反应，比如有的成员更看重晋升机会，有的成员更希望得到公开的表扬等。

三是未能及时激励。当团队成员取得成绩时，如果领导者不能及时给予激励，成员可能会觉得自己的努力没有得到认可，从而影响后续的工作热情。

领导者需要学会有效地激励团队成员，尝试多种激励方式，如奖金、晋升、表扬、提供培训机会等，并且要学会及时激励团队成员，在成员取得成绩时及时给予肯定和奖励，从而激发他们的潜能。

四、自我方面的问题

自我意识在个人领导力中也会带来一些问题。

自我会让领导者经不起批评。自我就像我们随身携带的一个标靶，当其他人说的话或做的事与我们对自己的认知相违背时，自我就会被触发。例如在日常工作交流中，当别人指出领导者决策中的失误时，如果领导者的自我意识过强，就难以接受批评，而不是从批评中汲取有益的建议。这不仅会使领导者在面对挫折和批评时显得脆弱，还会阻止领导者从错误中学习。自我会在领导者周边筑起一道防御墙，使他们难以认同可以在失败中汲取的宝贵教训，也容易被别人利用。

另外，自我还会使领导者容易被操控。比如在与合作伙伴或者竞争对手的交往中，如果自我意识过强，可能会被对方利用这一点，做出不利于团队和组织的决策。

五、领导力开发方面的问题

在企业的领导力开发过程中也存在一些问题。

很多企业十分重视领导力开发，配备专业领导力开发人员，但是却大包大揽领导力培养工作，没有考虑到每位领导的领导能力和经验各不相同，领导力开发的需求难以一致。即使大型集团同一层级领导者们领导力开发需求也难以一致。

还有就是对领导力缺乏全面认识，不断培训领导技巧，而非开发领导能力。众多领导力开发人员不能系统把握领导力开发的内容以及不同层级领导者所应掌握的能力，而是引进不同类型的领导技巧课程，课程的针对性不强，领导力开发更欠缺系统性。

领导力开发应侧重于领导能力开发而不是培养领导技巧，课程只是开始，重点是根据课程内容设计与之配套的学习任务，让员工在实战中转化为实际能力。可以采用学习型团队的模式，共同学习、共同实践，最终实现共同提升。

个人领导力在目标设定、沟通、激励、自我以及领导力开发等方面存在着诸多常见问题，领导者只有认识到这些问题，并积极寻找相应的解决方法，才能不断提升自己的领导力，更好地带领团队走向成功。