一、领导力是稀缺技能的现状

在当今的企业和各类组织中，领导力稀缺是一个较为明显的现象。从企业的角度来看，无论是大型的行业头部公司，还是刚刚起步的初创企业，无论是处于成熟稳定的行业，还是新兴的、充满不确定性的行业，真正具备领导力的人并不多。例如，很多企业在面临人口红利、行业红利和流量红利逐渐减弱甚至消失，以往熟悉的发展路径不再可靠时，才惊觉缺乏能够带领团队应对变化的领导者。

从个人层面来说，许多人虽然身处领导职位，却并不一定具备领导力。像那些在学校担任过学生会主席的人，他们虽然有领导职位，但这并不等同于拥有领导力。在实际工作中，有些所谓的领导者在公司遇到棘手问题时，总是跳过团队亲自去解决，还沾沾自喜，这种行为实则是缺乏领导力的表现。真正的领导者应该懂得动员团队来解决难题，充分发掘团队的价值，让团队成员的优势互补，从而创造最高的绩效。

二、领导力成为稀缺技能的原因

（一）错误观念的影响 1. 对领导力的误解 社会上存在着一些关于领导力的错误观念，这些观念在一定程度上阻碍了领导力的发展。其中一种观念认为领导力是天生的，不是后天造就的。这种观念使得很多人认为自己没有领导力的天赋，从而放弃了对领导力的培养。然而，每个人都有未经过开发的领导潜质，就像都有未被发现的运动潜质一样，虽然由于资质和培养的差异，这些潜质大小各不相同，但不管处在什么水平，都有提高的空间，可以比目前状况好很多。 2. 对领导者形象的片面认知 还有人认为领导者都具有非凡的魅力，领导力仅存在于组织的顶层，领导者的工作就是控制下属、发号施令、鞭笞驱遣、耍弄手腕，领导者唯一的工作就是为股东创造价值。这些片面的认知导致很多人对领导力的理解过于狭隘，也使得一些潜在的领导者没有朝着正确的方向去发展自己的领导力。

（二）培养体系的不足 过去，很多企业构建的所谓“领导力模型”，更多的是大而全的“管理者”模型。这些模型基本上都是要求各级管理者应该完成本职工作所要求的，或者说是一个职业的管理人员应该具备的职业素养。这就导致在过往，大部分组织拥有的基本上是“管理者”，而不是具备领导力的“领导者”。这种培养体系在相对确定的商业环境下能够行使管理职能，确保公司的商业结果落地，但却难以真正培养出具有领导力的人才。

（三）个人成长习惯的局限 从个人成长的角度来看，我们从小到大养成的学习习惯大多是独自学习，缺乏和他人碰撞、讨论、分享、协同完成一个项目的习惯。这种习惯使得领导力的培养缺乏土壤，让领导力成为了一种稀缺的能力。

三、应对领导力稀缺的策略

（一）改变观念 首先要纠正对领导力的错误观念，认识到领导力是可以通过后天培养的。每个人都应该挖掘自己的领导潜质，以积极的态度去对待领导力的发展。同时，要正确认识领导者的角色，领导者不是单纯的控制者，而是影响他人、引领追随者朝着共同目标奋斗的人。

（二）完善培养体系 企业需要构建真正的领导力模型，而不是仅仅停留在管理者模型的层面。领导力的发展在员工教育过程中主要发挥三大作用：发展个体技能、普及企业价值观和远景、进行战略性干预。企业可以围绕这些方面来设计领导力发展活动，并且要认识到领导力发展是持续一生的过程，而不是单个的孤立事件。例如，可以通过个人预备和技能发展的方式，让经理人学习领导力的核心思想和技能，并得到详细能力方面的反馈；也可以通过教育模式集中于行为学习、任务小组和辅导之下的集体争论等方式，进行战略性干预，找出能加快重大战略变革的组织提议。

（三）个人成长习惯的转变 个人要从独自学习的习惯转变为善于与他人合作、协同的习惯。在团队项目中，积极锻炼自己的领导能力，学会动员团队成员，充分发挥团队的力量来解决难题。同时，可以采用个人标杆学习法，即以自己某次成功领导经历为标杆，进行对比与学习，不断提高自己的领导力水平。

领导力作为一种稀缺技能，在现代组织发展中是一个亟待解决的问题。无论是企业还是个人，都需要认识到其现状、成因，并积极采取策略来提升领导力，以适应不断变化的环境和发展需求。