一、心理测评法

心理测评是一种常见的领导力测评方式。其中包含多种成熟的测评量表，像大五人格、青年人格、MBTI和DISC等。这些量表侧重点有所不同，但信效度都得到了广泛验证。例如大五人格量表能从开放性、尽责性、外向性、宜人性和神经质这五个维度对人的性格进行评估，从而侧面反映一个人在领导力方面可能具备的特质。

还有MMPI量表，它在测谎方面表现出色，也可用于领导能力测评。不过，MMPI量表题量较大，对于一些非非常严肃严谨的岗位，一般不建议采用。心理测评主要是通过问卷调查等方式来评估个人的性格特点和倾向，进而了解其在领导力方面的优势和不足。例如，性格外向、善于沟通协调且具有较强责任心的人，可能在领导团队方面更具潜力；而性格内向、偏向独立工作的人，可能在领导团队方面相对较弱。

二、情景模拟法

在传统的领导力评估中，对于应聘者领导力的准确评估是比较困难的，情景模拟法的出现很好地弥补了这一不足。在这种测评方法中，HR会给定一个测试情景，求职者在这个情景里扮演特定角色。比如模拟一个项目团队面临项目进度滞后、资源短缺的情况，求职者作为团队中的一员，需要展现出如何应对这种危机、如何领导团队成员克服困难等能力。

面试官会根据求职者在这个角色中的表现，特别是对团队的领导能力进行评分。例如，观察求职者是否能够迅速分析问题、制定合理的解决方案、有效地组织团队成员进行工作、合理分配资源并激励团队成员朝着目标努力等。这种方法能够较为真实地反映出求职者在实际领导工作中的表现能力。

三、背景调查法

背景调查法在领导力测试中也较为常用，尤其适用于考察经验丰富的求职者。在招聘过程中，有经验的HR会发现，一些在行业里工作多年的人在面试时可能会夸大自己的领导能力。如果不进行背景调查，就无法核实他们言语的真实性。

例如，通过联系求职者之前的工作单位，了解其是否真正担任过领导职务，在担任领导职务期间的工作成果、团队建设情况以及领导风格等。如果求职者声称自己带领团队完成了多个重大项目，但背景调查发现其只是参与项目，并非领导者角色，那么就可以判断其在面试中存在夸大领导能力的情况。

四、传统面试法

传统面试是一种常用的领导力测评方法。一个具有领导力的人，其综合素质往往比较突出，并非仅某一方面强大。在面对面问答时，面试官能够近距离感受到求职者的思维速度、格局意识和言语沟通能力等。这种感受与其他测评方法不同，更侧重于双方的当面互动。

面试官可以精心设计一些问题来考察求职者的领导力。例如，询问求职者如何看待团队中成员之间的冲突，以及如何解决这种冲突；或者询问求职者对于未来团队发展的规划等。通过求职者的回答，可以初步判断其是否具备一定的领导思维和能力。

五、上下级评价反馈法

这种方法会向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查，以评估员工的领导力能力和表现。上司的评价可能会侧重于员工在任务分配、决策执行等方面的领导能力；下属的评价则更多关注领导者的激励措施、团队关怀等方面；同事的评价可能会涉及到团队协作中的领导影响力等。

通过收集来自多个方面的反馈，可以获得更全面和客观的评估结果。例如，一位员工在自己的评价中认为自己具备很强的领导能力，但下属评价中反映该员工很少倾听员工意见，缺乏团队激励措施，那么就需要综合考虑其领导力的真实情况。

六、行为模拟法

行为模拟是一种模拟真实工作情境的测试方法，可以评估员工的决策能力、团队合作能力、沟通能力和领导能力等。例如，模拟一个企业面临市场竞争压力，需要调整业务战略的情景，让受测者在这个情景中做出决策并执行。

通过模拟不同的情境和挑战，可以更好地了解员工的实际表现和潜力。在这个过程中，观察受测者如何分析市场形势、制定战略、组织团队实施战略以及应对过程中的各种变化等，从而对其领导力进行评估。

七、无领导小组讨论法

无领导小组讨论是从西方引进的一种发现具有良好领导潜能者的群体讨论方法。由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题并做出决策。小组是临时拼凑的，不指定谁是负责人。

在讨论过程中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定应试者的座位，让所有受测者自行安排、自行组织。评价者通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。例如，观察谁在讨论中能够积极引导话题、协调不同意见、推动小组达成共识等，这些都是潜在领导力的表现。

八、公文筐测验法

公文筐测验是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。这种方法比较适合对管理人员，特别是高层管理者的测评。

它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。与通常的纸笔测验相比，它更加生动、贴近实际工作情境。例如，在公文筐测验中，可能会给出一份关于部门预算超支的报告，要求受测者分析原因并提出解决方案，通过受测者的回答来评估其领导能力。

九、管理类游戏法

管理类游戏法一般的表现形式有“公文筐测试”、“无领导讨论小组”、“一日经理”等，还有很多企业会采用拓展游戏、密室逃脱之类的游戏来考察员工是否具备承担领导责任的潜力。不过，这种方法对于设计和评价的要求质量较高，没有经过专业训练的HR比较难以担当此任。

例如，在“一日经理”的游戏中，让员工扮演一天的经理角色，处理公司的各种事务，包括人员管理、业务决策等，通过这一天的表现来评估其领导能力。这种方法的优点是能够让员工在轻松的氛围中展示自己的领导能力，同时也能让企业发现员工在领导方面的潜力。