一、构建企业独特的培训课程体系势在必行

无数实例表明，源自企业自身的经验教训是最有价值、最能迅速提升员工技能素质的培训教材。企业员工在实践中摸索出的智慧结晶才是企业的最佳教科书。这样的培训内容不仅让员工感触深、记忆牢固、实用有效，促进员工快速成长，而且企业也能逐渐积累自己的知识，完善自身的知识体系。

许多企业并未形成自身的知识积累系统。尽管企业普遍重视员工培训，愿意为员工发展投资，但当员工个人能力提升后离开企业，他们身上的个体知识智慧无法转化为公司的共同经验。一个销售精英的离职，随之带走了其宝贵的知识经验，许多珍贵的工作经验随之流失，企业和新人必须重新投入大量时间精力进行再培训、再摸索、再提升。企业知识无法快速复制传承，一些企业因此对培训失去信心，甚至产生消极抵触心理。

那么，企业该如何将个人知识转化为企业智慧，建立自己的知识体系，打造自身的造血系统，这是众多企业共同关心的问题。

二、培训课程体系开发总体思路及模式选择

课程体系的开发应与企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的要求相结合，在系统的岗位分析和基于岗位素质模型的基础上进行。根据不同的能力层次、专业及岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。

在课程体系构成上，通常有四种模式可供选择，企业可根据实际情况进行选择：

1. 岗位型：针对具体岗位设定，工作量较大，适合企业发展初期或岗位层级相对精简时采用。此模式能让各岗位明确自身所需的培训课程，晋升时知道应学习哪些课程，针对性强。设置课程体系时，不仅要关注岗位技能，也要重视员工综合素质提升课程。

2. 职能型：针对工作职能划分，适用于规模较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司。此模式可最大限度地整合不同业务类型下的课程类别。例如，将职能类型整合为产品研发类、商品企划类、营销类等。设置课程时要注意各职能间及部门间课程的平衡，同时关注岗位素质个体差异要求。

3. 部门型：针对部门设定课程，适合规模较小的企业。此模式能让每个部门对本部门的常规课程一目了然。要结合各岗位职能细分的特点，关注岗位技能层面。

4. 开发型：结合人力资源开发角度，针对员工职业发展规划路线设置课程，主要分为四阶段：新员工培训课程、员工基础岗位技能培训课程、岗位技能提升培训课程和员工个人成长培训课程。此课程体系主要依据矩阵模型构建，把所有的职位划分为高、中和基层三个层次的课程，有利于企业人才培养的结构化，使人力资源不断增值。

三、建立培训课程库的实施步骤和方法

第一步：成立专项小组——领导挂帅，系统协作，全员参与。建立适合企业的培训课程体系是一个长期且系统的工程，需要涉及所有岗位和所有员工层级。成立由企业领导亲自出马的项目组是做好这项工作的前提。项目组负责统一管理建立培训课程体系的项目，统一协调知识提炼和培训体系建立的流程、标准、形式、人员调配及时间控制等，并提供必要的技术支持，集中处理出现的问题。通过项目小组的形式整合资源，调动各岗位精英充分参与，引起大家对培训课程体系的关注和重视，推动其顺利进行。

3. 提醒：知识梳理不仅是挖掘和提升企业文化的过程，更是细致入微的环节，积累与总结企业文化的精髓。这个过程漫长且内容繁杂，要注意适应企业实际培训需要，逐步完善。关键在于其实用性和及时性，因此需明确轻重缓急，重点突破。

对于企业的核心知识，特别是那些通过培训能显著提高人员生产力或竞争优势的关键部门或岗位知识，应优先提炼总结。这些关键部门包括采购、研发、生产、营销等业务部门和岗位。对于相对不重要或紧急程度较低的岗位，可以随后逐步制定资料，如行政后勤部门的课程。对于通用性强的岗位培训资料，如财务知识、信息化管理等，可以直接从外部购买或自行开发。

4. 工具分享：企业案例索引表使用指南

这个表格是我们在对企业案例进行分类整理时常用的工具。如果企业有条件实现网络信息化管理，建议将这些资料和案例归类整理在网络文档中，统一格式，各部门按照表格要求进行分类整理。这样做不仅便于查找，还能实现知识共享，为培训课程体系提供丰富的真实案例和知识积累。

序号

类别

案例名称

关键字

内容提要

例如：在“企业发展类”下可能有关于企业战略调整、市场拓展等案例。

第三步：提炼关键知识——结合理论、实践与未来发展意识

在本土企业追求现代化发展的进程中，理论知识和实践必须相结合，否则理论会变成空洞的语言，而实践则可能浪费资源、贬值品牌。在提炼关键知识时，需要兼顾理论、实践以及未来发展意识的融合。

在确定关键部门和岗位知识后，项目小组需集中对这些部门和岗位的关键知识技能点进行提炼。这一过程主要通过头脑风暴的形式进行，由人力资源部人员主持，项目小组成员研讨，针对各岗位的知识需求充分发表意见，进行脑力激荡，集思广益。然后确定关键知识技能点的提炼结果。

为了提高效率，项目小组人员不必固定，也并非所有成员都需要全程参与。但涉及到相关部门和岗位知识提炼时，相关分管副总、部门经理和业务骨干必须参与，其他部门人员可酌情列席。特别要注意的是，在提炼某部门岗位知识时，其上下游部门岗位人员也需要参加，以便提出对该部门人员的知识技能要求。

在提炼形式上，要根据岗位知识技能要求确定培训课程模板或框架。通常，岗位培训课程框架或模板需根据岗位说明书和作业流程确定，并将培训课程内容分为以下几类进行整理：岗位主要职责、作业流程、所需态度知识和技能、常见问题及防范措施、经验与技巧分享等。

关于员工培训内容的分类，一般可分为心态和思想意识类（占比10%）、技能类（包括基本岗位技能和专业技能，占比60%）和知识类（包括公司知识、行业知识等，占比30%）。根据不同的员工分类（如新进员工、正职员工、晋升员工、专业岗位员工）和工作性质（如勤务性员工、科室员工、专业型员工、管理型员工），制定不同的培训课程。

以下是一份针对新进员工的培养课程表，可供参考：

新进员工培养课程

一、培训阶段：

第一阶段：素质提升

第二阶段：行业知识

第三阶段：技能掌握

第四阶段：汇报验收

二、员工必备技能：3诵5歌8操16课

（一）诵读（3诵）：公司文化类

（二）歌曲（5歌）：公司企业文化歌

（三）手语操（8操）

（四）课程（16课）：包括16堂关键课程，建立“三心”（对行业的信心、对公司的信心、自我信心）和“二意”（服务意识、品牌意识）。具体课程如定位——人生目标管理、正心——心态教育、明向——行业介绍等。

⑴知己知彼——企业脉络与发展轨迹的探索

⑵品味企业文化——深度解读企业精神内涵

⑶市场洞悉——剖析行业动态，洞察商业机遇

⑷重塑新秩序——高效新兵融入与管理策略

⑸礼仪职场——职场规则与商务礼仪指南

⑹产品展示与推广——全方位商品介绍与市场开拓

⑺园区导览自我熟悉——掌握园区布局与功能

⑻初探客户关系——开发并维护

⑼实战解析——全面理解岗位业务操作全程

⑽晋升之路——明晰职业发展路径与晋升规则

⑾商务礼仪精英必修——礼仪服务的细节与技巧

⑿售后服务卓越实践——提升客户满意度与忠诚度

⒀欢迎新人仪式——融入团队，共启新征程

（五）心态考察重构（占比10%）：包含座谈、笔试、现场观察等多种方式，全方位评估员工心态。

（六）技能锤炼核心（占比60%）：

（七）知识积淀关键（占比40%）：

行业知识深度探索

企业内部知识普及

产品专业知识系统学习

操作技能与专业知识的结合

企业管理培训课程涵盖意志锻炼、认知提升、技能进阶、职业规划等多方面。

1. 意志锻造课程：主要以军训形式进行，旨在培养新员工的坚韧不拔精神、勤俭朴素的作风和团队协作意识。军训时间需根据企业实际情况合理安排，既要确保新员工得到充分锻炼，又要避免过长造成厌烦，同时考虑企业成本。

2. 认知引导课程：包括企业概述、主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等。通过集中培训，由公司管理者和人力资源部门主讲，帮助新员工全面准确地认识企业，找准自己在企业中的定位。

3. 技能进阶课程：结合新员工即将担任的职位进行专业技能培训。现在的“师徒制”是一种有效的技能培训方式。培训模式可以是集中培训，将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来，以扩大技能传播范围，节约培训成本。

4. 职业规划课程：旨在使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。包括社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等内容。培训方式可以是集中培训，讲师可根据企业实际情况选择内部或外部讲师。

企业管理培训的特点：

1. 实效性：企业培训课程旨在提升员工的技能和知识，这是企业经营者让员工参加培训的主要目的。

2. 针对性：每个企业的背景和面临的问题不同，因此培训课程需要有针对性的内容，让员工能够针对企业当前的情况进行探索和学习，找到解决问题的方法。

3. 专业性：优秀的企业培训课程能提供与行业相关的知识和技能教育，提高员工的行业素养，可能间接影响客户判断，为企业赢得更多客户。