引言
在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开有效的管理。而培训企业作为为其他企业提供管理知识和技能培训的专业机构，其自身的管理水平直接影响着培训服务的质量和效果。然而，许多培训企业在管理过程中面临着诸多问题，这些问题不仅制约了培训企业自身的发展，也影响了接受培训企业的成长。深入了解培训企业管理中存在的问题，对于提升培训企业的竞争力和推动企业整体发展具有重要意义。本文将对培训企业管理中常见的问题进行详细剖析，并探讨相应的解决策略。
培训企业管理中经济人才培养相关问题
现有经济人才能力滞后
目前，培训企业在经济人才培养方面存在着明显的短板。从人才培养方式来看，主要依赖传统的学校教育，经济培训机构数量相对较少。这就导致了人才培养的渠道相对单一，难以满足市场对多元化经济人才的需求。而且，经济培训机构的师资力量不强，培训设备也较为简陋。教师可能缺乏实际的企业管理经验，只能传授一些理论知识，无法将实际案例与理论相结合，使得学员难以真正掌握经济管理的精髓。此外，培训企业没有从战略的高度来认识加快经济人才教育培养的重要性，缺乏对人才培养的长远规划和投入，导致现有经济人才能力严重滞后于经济发展的需要。
例如，在一些新兴的经济领域，如人工智能、大数据等，培训企业没有及时调整培训课程和内容，导致培养出来的经济人才无法适应这些领域的发展需求。企业在招聘相关经济管理人才时，很难找到具备相应技能和知识的人员，这在一定程度上制约了企业的创新和发展。
专业布局与人才培养目标错位
培训企业的专业布局存在严重问题，专业结构单一，很少考虑以产业功能和职业的需求来划分。这使得培训出来的人才在就业市场上的竞争力较弱，无法满足不同产业和职业的需求。同时，专业设置具有刚性结构，对专业调整缺乏有力的导向机制，导致专业调整困难。随着产业结构和产品结构的不断变化，培训企业的专业设置无法及时跟上步伐，难以培养出适应市场变化的经济人才。
比如，在某些传统产业逐渐衰退，新兴产业迅速崛起的过程中，培训企业仍然大量培养传统产业所需的经济管理人才，而对新兴产业所需的人才培养不足。这就造成了人才供需的失衡，一方面传统产业的人才过剩，就业困难；另一方面新兴产业却面临着人才短缺的困境，影响了产业的升级和转型。
重理论轻实践且有形式主义
在经济人才培训过程中，培训企业存在严重的重理论、轻实践的倾向，且相当程度上存在形式主义。人才部门没有及时系统地对经济发展的条件和特征进行深入调研和比较，导致许多培训专业未能实现合理优化整合配置。培训课程往往侧重于理论知识的传授，而忽视了实践操作能力的培养。学员在课堂上学习了大量的理论知识，但在实际工作中却无法将其运用到实际问题的解决中。
例如，一些培训课程只是让学员死记硬背一些经济理论和模型，而没有通过实际案例分析和模拟操作来让学员真正理解和掌握这些知识。而且，培训企业在培训过程中缺乏对学员实践能力的考核和评估，使得培训效果大打折扣。这种形式主义的培训方式不仅浪费了学员的时间和精力，也无法为企业培养出真正有用的经济管理人才。
培训需求分析与收集方面的问题
利害关系者分析不全面
在培训项目的需求分析与收集阶段，培训企业常常对培训所涉及的利害关系者分析不全面。这可能包括企业的高层管理者、中层管理人员、基层员工以及培训项目的用户等。如果不能全面考虑这些利害关系者的需求和期望，将会导致需求不明确、不准确、不正确，范围边界模糊。
例如，在为一家企业设计管理培训项目时，只考虑了企业高层管理者对提升企业整体管理水平的需求，而忽略了基层员工对实际操作技能提升的需求。这样设计出来的培训项目可能会过于理论化，不适合基层员工的实际工作需求，从而导致项目的失败。
需求信息掌握不全面
培训企业在收集需求信息时，往往存在信息不明确、清晰与完整的问题。这使得培训项目的范围无法准确界定，容易出现培训内容的跑题以及培训范围的蔓延。比如，在与客户沟通培训需求时，没有详细了解客户对培训内容、培训方式、培训时间等方面的具体要求，就匆忙制定培训方案。结果在培训过程中，客户可能会提出一些额外的需求，导致培训内容不断增加，超出了原定的范围，增加了培训成本和时间。
需求分析与收集的深度不够
很多培训企业在进行需求分析与收集时，更多的培训信息来自于与培训相关的第三方提出，而不是由培训的实际参与者进行有针对性的汇总。第三方可能并不了解培训的实际情况和需求，提供的信息可能存在偏差。而且，培训企业没有对这些信息进行深入分析和挖掘，无法准确把握培训的真正需求。
例如，通过问卷调查的方式收集培训需求信息时，只是简单地询问一些表面的问题，而没有深入了解学员的学习目标、职业发展规划等。这样收集到的信息无法为培训方案的设计提供有力的支持，培训效果也难以保证。
需求的背景信息掌握不够
培训企业在需求分析过程中，对需求的背景信息掌握不够。这包括企业的发展战略、企业文化、行业竞争状况等。如果不了解这些背景信息，就无法设计出符合企业实际需求的培训项目。比如，一家处于快速扩张阶段的企业，需要的是能够提升员工团队协作能力和创新能力的培训项目。如果培训企业不了解企业的这一发展战略，仍然按照常规的培训模式进行培训，就无法满足企业的实际需求。
企业角度对培训重视不足的问题
核心管理层不重视
在许多企业中，核心管理层对培训的重要性认识不足，认为培训“可有可无”，或者认为开展了几次培训就已经完成了任务。在现代社会激烈的竞争环境下，企业面临着生存和发展的压力，往往将更多的精力放在盈利方式、成本控制、流程优化、产品创新等方面，而忽视了员工培训对企业长期发展的重要性。
例如，一些企业为了降低成本，减少了对员工培训的投入，导致员工的技能和知识无法得到及时更新和提升。这使得企业在面对市场变化和竞争时，缺乏足够的竞争力，难以适应新的发展形势。
培训投资严重不足
与发达国家相比，中国各类企业在员工培训方面的投资仍处于很低的水平。除了举办子弟学校和政治任务性质的投资助学外，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2％，职工人均教育经费仅49.5元，远低于发达国家10％ - 15％的水平。
培训投资不足会导致培训资源匮乏，无法提供高质量的培训课程和培训设施。员工无法接受到系统、全面的培训，自身的能力和素质难以得到有效提升。这不仅影响了员工的个人发展，也制约了企业的整体发展。
新员工培训管理问题
培训模式和内容老套僵化
一些培训企业在新员工培训管理方面存在着培训模式和内容老套僵化的问题。培训模式可能仍然采用传统的课堂讲授方式，缺乏互动性和趣味性，无法激发新员工的学习兴趣和积极性。培训内容也往往陈旧过时，没有根据企业的发展需求和市场变化进行及时更新。
例如，协成商务咨询公司的一项调查显示，在员工的满意度调查中，员工对入职培训的不满意高达61%。这说明现有的新员工培训模式和内容已经无法满足员工的需求，需要进行创新和改进。
缺乏规划性，盲目培训
培训企业在组织新员工培训时，常常缺乏规划性，盲目进行培训。在培训前，没有对企业的培训需求进行认真分析研究，没有明确需要举办哪些方面的培训以及哪些人员需要培训。对培训的过程和结果也缺乏跟踪、指导和评价，导致企业管理者看不到教育培训的效果和效益，对教育培训的必要性产生怀疑。
比如，有些培训企业在没有了解新员工的专业背景和职业规划的情况下，就统一安排培训课程，使得培训内容可能与新员工的实际需求不匹配，造成了培训资源的浪费。
培训效果缺乏绩效考核与评估
培训企业对新员工培训效果缺乏有效的绩效考核与评估。一方面，企业常把培训当做一次性任务，培训课程结束后，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果。另一方面，没有进行投入产出核算，难以对培训的经济效益进行考核，也无法为以后的培训提供借鉴。此外，缺乏激励机制，企业对员工参加培训的好坏没有奖惩措施，导致员工参加培训的积极性不高，培训效果不理想。
例如，一些培训企业在新员工培训结束后，没有对新员工的学习成果进行评估，无法了解新员工是否真正掌握了培训内容。而且，即使新员工在培训中表现优秀，也没有得到相应的奖励，这使得员工缺乏学习的动力。
培训与企业战略脱节问题
培训作为人力资源管理的重要功能之一，应该服务于企业的战略及由此而形成的人力资源策略。然而，在实际操作中，许多培训企业的培训与企业战略脱节。员工对于“为什么开展培训”“培训什么”以及“培训的目标何在”没有达成一致共识。
例如，企业制定了未来五年的发展战略，计划拓展新的市场领域。但培训企业在为该企业设计培训项目时，没有根据企业的这一战略目标来确定培训内容和方向，仍然按照常规的培训模式进行培训。这样的培训无法为企业的战略实施提供有力的支持，无法帮助企业提升核心竞争力。
解决培训企业管理问题的建议
加强经济人才培养
培训企业应从战略高度重视经济人才培养，加大对经济培训机构的投入，提高师资力量和培训设备水平。同时，要加强与企业的合作，了解市场需求，及时调整专业布局和培训内容，注重实践能力的培养。可以通过建立实习基地、开展案例分析、模拟操作等方式，让学员在实践中学习和成长。
完善培训需求分析与收集
培训企业要全面分析培训所涉及的利害关系者，确保需求信息的全面性和准确性。加强与培训实际参与者的沟通，深入了解他们的需求和期望。同时，要对需求信息进行深入分析和挖掘，结合企业的背景信息，设计出符合企业实际需求的培训项目。
提高企业对培训的重视程度
企业核心管理层应转变观念，认识到培训对企业长期发展的重要性。加大对培训的投资，提供充足的培训资源。可以制定培训计划和预算，将培训纳入企业的战略规划中，确保培训工作的顺利开展。
创新新员工培训管理
培训企业要创新新员工培训模式和内容，采用多样化的培训方式，如在线学习、小组讨论、实地考察等，提高培训的趣味性和互动性。同时，要加强培训的规划性，在培训前进行充分的需求分析，制定个性化的培训方案。建立健全培训效果绩效考核与评估机制，对员工的培训效果进行考核和评价，给予优秀员工奖励，提高员工的培训积极性。
使培训与企业战略紧密结合
培训企业要深入了解企业的战略目标和人力资源策略，将培训目标与企业战略相结合。在设计培训项目时，要根据企业的战略需求来确定培训内容和方向，确保培训能够为企业的战略实施提供有力的支持。同时，要加强与企业的沟通和合作，及时了解企业的需求变化，调整培训方案。
结论
培训企业在管理过程中面临着诸多问题，如经济人才培养不足、培训需求分析与收集不全面、企业对培训重视不够、新员工培训管理存在缺陷以及培训与企业战略脱节等。这些问题严重影响了培训企业的发展和培训服务的质量。为了解决这些问题，培训企业需要采取一系列有效的措施，如加强经济人才培养、完善培训需求分析与收集、提高企业对培训的重视程度、创新新员工培训管理以及使培训与企业战略紧密结合等。只有这样，培训企业才能提升自身的管理水平，为企业提供高质量的培训服务，帮助企业提升核心竞争力，实现可持续发展。同时，企业也应积极配合培训企业，共同推动培训工作的开展，为企业的发展注入新的活力。相信在培训企业和企业的共同努力下，培训企业管理问题将得到有效解决，企业的发展前景也将更加广阔。
沪公网安备 31010702004276号
