李克强总理的一句：“未来不会有员工，只有合伙人”。让各种机构想要跟这句话搭上点关系，于是合伙制的信息满天飞，沸沸扬扬的，甚至害惨了不少人，实在忍不住出来科普一下合伙制的真相！

很多人把合伙制讲成了股权激励、股东合伙，没错，股东一定是合伙人，但是却让很多人忽略了前面的"未来不会有员工"这句话，于是合伙制被众多的信息给阉割了，成为了一个畸形的产物。

让我们一起来探索股权激励和合伙制的区别吧！

先来看看：为什么中国做股权激励的企业失败率高达83%以上，依然还有众多的企业前仆后继？

原因：
一、
股权激励会热，和中国老板特别是中小企业老板的现状有关系。中国的企业老板其实是一个庞大的迷失的群体，在企业经营这条路上很难清晰地知道路该如何走，当他们迷茫的时候，就会向外界寻求方法和途径。曾经的成功学热、国学热、资本热以及各种培训大师热，都是迎合了中国老板的迷失和盲从。中国老板是一个非理性的群体，容易随波逐流，什么都学，学什么又都沉不下心来，不知道自己真正缺什么，热过之后却发现好像什么都不好用。就这样学了很多，用了很多，并不能真正解决问题，此时的股权激励如同黑暗中的一点星光给大家带来了希望，自然就热起来了。如此来看，股权激励实际上承载了太多的责任和使命。

股权激励会热，还与老板的某些心理有关系。中国老板因为曾经受“假大空”的绝对化、标准化教育的影响而忽视人性特点，总是寄希望于员工主动发挥人性中的优点、自觉屏蔽人性中的弱点，并不重视规范化管理的建设，心存侥幸。当一个社会盛行拜物思想的时候，这种冀望就是空想，当企业发展到一定阶段，管理的不规范给企业带来的混乱和伤害就凸显出来，而把管理规范起来是一个很慢、很累的过程，特别是基础管理的完善，需要花费大量的时间和精力。

而且，当大家习惯了一种相对混乱的管理环境时再去改变，难度非常大，而改变又势在必行，所以老板就想找一个简便快捷的方法，把大家拴在一条船上，有福同享，有难同当。这样一种走捷径的心理，也是股权激励会热的一个原因。

股权激励会热，还有一种情况是因为老板累了。做企业，对老板来说是一件非常辛苦的事情。做企业很多年，财富也积累到一定的程度，但是管理未必能跟得上，而重新做规范的管理，做调整，面对思想和行为的惯性这一阻力，没有精力，主要是人也累了，钱也挣够了，股份就给大家分分，同甘苦共患难吧，这也是股权激励会热的另一个原因。但是从动机上来讲，是老板累了，想让大家和他一起承担未来，并不是真正为了激励员工使企业更健康规范地发展，从佛家来讲，起心动念不纯，也不会有太好的结果。

二、
现阶段股权激励并不是真热而是一种虚热，具体表现就是虽然大家都在学、在谈，但还是有很多老板不想用、不敢用或者用了效果却不好。为什么呢?都是被逼的

三、
今天，股改企业众多，而真正成功者却较少。原因是这些企业总是在雇佣制的框架内，用股改对薪酬绩效体系为主的激励制度做修修补补，而不是从建立共享制的角度彻底改革，再造企业的激励制度与劳资关系，比较如下：

维系雇佣代理制的股改特征建立合伙共享制的股改特征

1.对骨干员工的激励主体依然是薪酬绩效，而不是股权分红。在方案中员工永远是打工的，不是合伙人。分红分多少，怎样分全由老板说了算。员工在分红上既无安全感更缺自豪感，从而难有主人翁的心志。最终股改只能沦落为替旧有薪酬绩效体制打补丁，擦屁股，此类股改失败是必然的。对骨干员工的激励，升官、发财，尤其是“绑定意味”颇浓的升官发财方案，是远远不够的。

2.总怕给多，不怕给少。只怕自己吃亏，不顾员工感受。目标总是让员工多干活少拿钱，股改大多在“术”的层面上算计和纠结。因此，大多数基数指标只能每年一定，分红就要年年重新算。费时费力又费心，老是鞭打快牛，员工永远难以安心。老板不愿自己被约束，很少用章程、合同等法制化方式保护员工长期利益，使分红制度化。员工无长期追求，则只能视分红为绩效考核一部分，激励不到位，让员工依然只看眼前，无长远打算，此类股改无法成功。

3.最怕自己吃亏，总在银股上找出路，千方百计让员工出钱买股份，认为员工出了钱，才能对自己忠心。逼着穷人干富人的事，破坏有钱出钱，有力出力的社会共赢原则，想用出钱“铐”住员工。这样只能留住奴才，培养不出主人。本文由公众号：“企业生态资本”发布，欢迎关注！从而，员工参与度大打折扣，信任度也会变得极低，没有多少穷人愿拿自己的钱去和富人共同试验……多数方案尚未落地，已困死胎中。着力推动多层次的合伙人制度，让员工有近期又有长远利益能够以有价值的投入或者合伙人的资格，倡导有钱出钱，有力出力，使体制变革一起步就有了员工广泛参与的基础和积极性，员工就是不相信也可试一把。

4.股改源于老板对“己利”的追求，并非企业家精神的体现。因此，股改同时往往调整薪酬绩效体系，变换提成方法、福利制度，基数为分红“封顶”。以确保老板拿大头，绝对利益不受“损伤”，这样的股改失败成为必然，也无法与企业传承有效对接。

那么合伙制的真相是什么？

一直以来，雇佣制是中国公司的主流形式。它的特点是，资金雇佣劳作，大股东是老板，职工是“打工仔”，资金方与人力方相对割裂，乃至仅一个人持股。公司管理权利方面，资金方具有绝对的话语权，人力方缺少话语权，并且等级关系显着，官僚主义较多见，部门利益明显、部门之间的隔膜不小。

利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资金方而非人力方，人力方难以公正享用公司发展效果，按马克思的说法，这本质上是一种剥削，在权利和利益方面，资金方与人力方之间失衡。并且，人力方的做法简单短期化。致使的结果是，人才动力不足，资金方简单固执，危害公司可持续发展。火车跑得快，全凭车头带，公司胜败系于老板一人，危险很大。老板很累，员工很无奈！

合伙制是对传统雇佣制的颠覆，是基于资金方与人力方共赢的基础上产生的新型组织关系。从资金雇佣人才，更多变为资金与人才甚至是其他关键资源的协作；人才从单纯的打工仔变为合伙人身份，资金与人才等企业经营要素更多地交融。在公司管理权利方面，因为股权结构和合伙人体系的优化，股东之间的权利相对更均衡，经营层的话语权更大，相应的管理扁平化更遍及，分权变成常态。组织成员之间更多体现为合伙、相对对等，而非传统的上下级联系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门墙自然消失！

利益分配方面，合伙制下，资金方、人力方之间的利益分配更公正，人力方获利空间更大，能更好地满意当下很多人对财富包括财政自在的寻求，同时，通过组织价值结构的优化，资金方也获得更大的综合价值！正如周鸿祎所说的："我常常跟员工说，我给你发工资，撑破天百万年薪，还有一半都交个人所得税了，所以工资即是养家糊口的钱，真的财务自由，一定要争取拿到合伙人的高级分成，也只有这个层次的收益才能创造真正的富足。"合伙制下，人才和股东身份高度重叠，有利于构成深度的利益和命运共同体，降低公司发展胜败系于一人的危险合伙制下，"人人都是创业者"，而非单纯依靠车头的动力。

除此之外，人才，特别是企业的关键人才，越来越认可更公正、民主的合伙制而非传统的雇佣制，即认识发生了严重改变，未来依靠雇佣制来吸引人才和留住人才，将是一个异常困难的事情！合伙制将改写行业甚至是跨行业人才和稀缺资源的流动规则！

普通公司老板一个人沸腾；
有股权激励的公司老板和高管沸腾；
有《团队资本合伙制》植入的公司老板、股东、高管、员工以及外部关联方一起沸腾
不同的层级有不同的需求，不同的企业有不同的发展阶段，不同的行业有不同的特征，任何想用一种方式解决所有员工动力的方法都是偏颇和错误的。
《团队资本合伙制》以提高企业整体劳动生产效率为导向，以提升企业资本价值为归宿，调动企业内外部各个层级的积极性，让员工和合作伙伴干自己家的活儿，成就自己，成就企业！

了解了真相的你，特别是随着中国经济改革的深度不断加强，在这个大众创业，万众创新的时代，股权激励的作用已经显得非常渺小了，而合伙制必将成为时代趋势！海尔、万科......就是最好的例子！你还在等什么？抓紧时代的脉搏实现逆势良性增长，指日可待！

那么如何拥有一套适合自身企业的个性化合伙制系统？
如何在不动用股权（虚拟股、期权....）的基础之上进行合伙制，让全员全命以赴的干，实现组织持续的活力？
如何零成本吸引行业稀缺人才？
如何去管理，让全员自动自发做事，真正解放老板？
如何改变人才想走就走的动机？实现人才依赖老板的反转格局？
......
【团队资本系统方案班】与传统的股权激励等课程的区别：
1、传统的激励课程主要是以防守为主，目的是激励和稳定公司现有团队核心人才；《团队资本系统方案班》以进攻为主导，以颠覆行业乃至商业人才的价值体系来打劫稀缺人才，建立一套企业所需稀缺人才等资源的引进和推动体系。

2、传统的股权等激励类型的课程，都是建立在雇佣制基础上的动力提升，对于决定企业生死的核心人才，恰恰是起不到预期的稳定效果的，而《团队资本系统方案班》则是顺应时代背景的合伙制系统，打破雇佣制范畴内所有“激励”措施的先天不足。

3、传统的股权激励课程主要是以个体的动力提升为切入点和落脚点，一旦人变化，体系将不再有效力，属于被动型措施；《团队资本系统方案班》则是以提升组织的系统可持续发展为落脚点，以组织变革为切入点，不依赖于个体，从而保证的组织的可持续性。

4、传统的股权激励课程是站在人才角度看企业发展，而《团队资本系统方案班》则是站在企业资本价值提升和企业快速可持续发展的角度上的企业战略、资本、文化、治理、人才等企业核心要素的系统融合，杜绝以偏概全！

【团队资本的目标是什么？】
1、团队资本不是原有制度的修修补补，而是重新规定了企业价值创造过程中人与人在价值分配中的关系，是对资本制度的一次彻底革命。
2、核心价值创造者拿大头与企业控制权的完美对接。
A. 多层级的合伙人体系和发展路径找到主人翁的感觉；
B. 有效的股权治理布局企业控制权不变；建立了共享型、社会型家族企业。
3、建立完善的分级核算，整体利益中有小，小中有大，高效低成本，自我约束，完全不同于现行雇佣制体系下的管理体系。
4、为企业适应快速变化提供体制保障，大大提升企业市场应变能力，处处领先一步。

【团队资本】能为您带来什么：

1、内部合伙人机制设计、外部合伙人机制设计（跟谁合伙、怎么合伙、给多少、怎么给、如何定价、如何退出、财务如何核算、报表是否要透明、要规避哪些雷区）；

2、 系统性人才发展体系打造：高层 、中层 、基层 、内部团队、外部团队（如何让合伙人习题与其他制度完美对接；如何优化分成制度，突破销售瓶颈，提升企业投资价值，如何走出企业扩张成本暴涨的困局，让企业轻装上阵）

3、栽下梧桐树，引来金凤凰。好的机制，吸引能人、稳定能人，企业才有竞争力；

4、最大程度的激发各层级员工积极性，让高层经营用心，中层管理精心，基层工作尽心，最终解放老板，让老板省心！

【团队资本】系统方案班---每期每个细分行业只限一家企业参与！
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