杭州策略性薪酬课程大纲

【课程简介】
中国古语：“不患寡而患不均、不患贫而患不安”，意思就是说“不担心少而担心不公平、不担心贫穷而担心不安定”，给所有的管理者提出了“公正公平”与“和谐稳定”的重要性。
对于刚开办的企业来说，规模小，大家由于创业的热情，跟着老总干，再加上为了生存下来要做很多事情，不太会计较所得的多少；但随着企业规模的扩大，员工人数的不断增加，员工开始对自己的劳动所得“斤斤计较”起来，并怀疑所得的合理性。企业要成长，需要一批志同道合的、能为企业创造绩效的员工，这些员工是企业最宝贵的财富，企业应想办法把他们留下来。但是如果薪酬所得让员工感到不公平，发现“做多做少一样、做好做坏一样”，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与“做得多”的员工，长此下去，企业一定会流失优秀人才，从而失去发展后劲，那么企业将来用什么生存下去呢？
对于中国企业的员工，据调查研究，“人财”之所以能留下来的原因在于员工是否有发展成长的空间、企业的薪资水平和与同事的关系。因此可见企业薪资设计与留“财”的重要性。具有激励性的薪资应当考虑对外的竞争性、对内的公平性和对员工本身的激励性，所以好的薪酬结构是随着员工的绩效变化而变化的，让员工看到有分享利益的机会和空间，并激励员工完成工作目标。
那么，如何才能解决“公平性”、“竞争性”与“激励性”呢，本课程将从薪酬设计的角度来解决“企业留才”的问题。

【课程收益】：
1、掌握如何对员工的工作进行标准化；
2、掌握如何解决薪酬的“公平性”：岗位分析与岗位评估及如何运用在薪酬设计中；
3、掌握如何解决薪酬的“竞争性”：薪资调查；
4、掌握如何解决薪酬的“激励性”：确立员工发展空间。

1.薪酬设计的真要
薪酬的定义与老总（员工）的观念
不科学的的薪酬设计对员工的影响（员工积极性与动力）
薪酬管理的目的：保留优秀员工
薪酬管理的五项原则与设计流程
薪酬管理的系统框架模型

2.薪对外竞争性：薪资了解与员工工作分析
薪资调查的内容与要点
薪资调查步骤与内容
员工工作分析的内容
员工工作分析的程序
将员工工作分析的结果进行标准化
薪酬调查工具
借用外面薪酬数据办法

3.薪酬对内公平性：如何进行岗位价值评估
岗位评估的内涵与原则
岗位评估的程序VS 评估要素的建立
案例模拟：现场示范性评估
岗位评估的结果运用
案例介绍：优秀企业职位评估的要素与职位评估方法
职位评估要素工具
实际的职位评估表

4.薪酬对个体激励性（能力薪酬＼宽带薪酬）的具体操作方法
宽带薪酬空间设计 VS 员工能力发展状况
实际操作：结合自己实际，设计宽带薪酬发展空间
员工的能力发展 VS 职业生涯发展
实际操作：结合员工能力发展，设计员工职业生涯
让员工能力与宽带薪酬结合起来
宽带薪酬设计的平衡性
业务部门、部门与部门、个人能力差别的平衡
员工薪酬发展空间表
员工职业发展空间表
薪酬表的应用工具

5．薪酬总额与薪酬结构的策略性规划
年度薪酬总额如何进行规划
薪酬总额考虑的总体因素
薪酬结构如何进行规划
薪酬结构的大致类别与应用
薪酬总额规划工具
薪酬结构分析工具

6．关于薪酬中奖金的问题
公司相关薪酬结构的分析
绩效工资与资金的内涵
绩效工资 VS 奖金（两则之间的异同点）
案例研讨：某公司的薪资奖金方案
案例：奖金（绩效工资）的在各部门、人员的比例分配
销售提成奖和奖金；项目奖金；生产部门奖金；年薪制的分析
案例:多种模式的绩效工资与奖金分配制度
职位评估在年终奖分配时的作用与技术
公司的奖金规划
公司年终奖的分配工具

7．企业如何进行有效调薪
调薪的重要性与员工的活力
案例分析：企业调薪的种类与特点
实际操作：调薪与调职位（员工的能力发展如何匹配）
几种调薪的特殊情况
调薪工具
调薪通知书

8．公司福利的策略性规划
福利对于员工的重要性分析
实际操作：福利项目分析与规划
福利规划表与分析