广州薪酬管理培训
课程目标:
全面了解年度薪资、奖金体系设计的常用方法;
掌握3E薪资体系设计的思路与操作流程;
了解岗位测评的相关知识,科学进行岗位测评;
通过现场模拟,掌握3E薪资体系设计的技能;
系统掌握其他种类的薪资福利体系设计方法。
课程大纲
第一部分:付薪哲学
薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工?
薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同?
薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?
如何科学发挥薪酬的激励作用?
如何设计全年度薪资体系与政策?
如何改革薪资结构以获得企业竞争优势?
第二部分:3E薪资设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
什么是3E,3E薪酬体系设计的基本思路是什么?
如何理解外部竞争性,常见的误解和错误有哪些?
公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定?
衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题?
如何引导企业内的岗位测评?
第三部分:内部均衡性与岗位测评
四种衡量岗位价值方法
内部均衡的世界知名的公式是什么?
选择岗位测评要素的三个原则是什么?
测评前,选择关键岗位的三个原则是什么?
点值法(point-factor)岗位测评要素举例
提供常见的30个岗位测评要素
岗位测评的六个步骤是什么?
如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确?
职位分级工作如何作,什么是职级图(GradingMatrix)?
岗位测评及职级图设计演练
职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误?
岗位测评注意事项和常见问题
第四部分:企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定?
两级工资的级差的计算公式是什么?
根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正?
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义?
b.市场薪资调查
如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定?
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念?
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比?
领先、滞后政策分别是什么意思,在薪资设计中如何考虑使用领先、滞后政策
如何理解和解决新老员工工资的矛盾冲突?
如何定期根据市场水平更新薪资曲线?
c.薪酬体系设计
薪酬体系的构成,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
3E理念在薪资结构设计中的极强的指导和决策作用
与“薪点制”、“3P理论”等薪酬设计思路相比较,“3E”理念显着的优势和共性
薪酬体系常见错误——1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
薪酬体系常见错误——2、基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多与行政级别和资历挂钩。
薪酬体系常见错误——3、岗位工资简单与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡。
薪酬体系发展的六大趋势
福利和股票期权
销售人员固定、变动收入概谈
第五部分:薪资管理
a.定薪
如何用所设计的薪资曲线结构为新来的人定薪?
招聘时“薪资谈判”(侃价)的三招
如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水?
如何为调动的人员定薪?
如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突?
解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法
解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法
b.调薪
如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面?
薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪)
如果老板问:我们的实际薪资水平到哪儿了,你如何回答?如何利用CR来标识薪资水平?
如何使用CR来进行年度调薪?
给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化
年度调薪矩阵的设计
如何从制度上避免部门经理为争取调薪而拼命给下属打高分,或对自己喜欢的下属打高分?
如何理解和确定年度调薪的百分比?
调薪会增加成本吗?如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响,并且批准调薪计划?
晋升的情况下如何调薪,降职呢?
C.薪酬的管理和沟通
如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限?
如何做好薪酬保密?
如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧?
如何用三种均衡性的原理去解释和沟通当下属薪酬高于上级,新来员工高于老员工的争议情况?
怎么写企业的薪资政策,它包括哪十个内容?
第六部分:多种薪资体系分析
技能工资(skill-based)的设计和优点缺点是什么?
宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法?
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