学习项目设计培训

○作为培训管理者，该如何回答老板和业务部门质疑的培训效果以及项目的有效性？
○如何与业务部门合作，构建业务部门与培训部门在学习项目中的责任共担机制？
○培训的本质不在于知，而在于行。如何确保学习转化？如何将培训转化为绩效……
上述问题，困扰着众多培训管理者，也是企业培训管理工作的瓶颈。
大家一致认可培训要上承战略、服务业务、提升绩效，但是我们在设计学习项目时却很少真正的去围绕着这三方面设计，到头来还是变成请几个老师来上上课而已。
本课程基于多家企业大学和100多个项目案例的成功实践，结合先进培训理论，萃取成“BETTER”学习项目设计五步法。有高度、有方法、有工具、有实践，让学习项目设计真正支持战略和业务，实现培训效果落地。

课程大纲
D０：导读—培训的价值
D0.1为什么要做培训
D0.2培训经理角色定位二维矩阵
D0.3培训项目设计的一般流程
D1：获取学习需求
D1.0导入：培训需求的3大来源：战略、业务、HR
D1.1基于平衡计分卡挖掘战略需求的七步法
-分解战略举措
-界定资源、流程和能力三大需求
-细化培训需求
D1.2访谈业务部门需求的6步法
-前期准备：理解业务部门的现状和模式
-澄清问题：互通双方信息实现一致
-分析业务：了解当前业务部门的重点工作
-深挖痛点：挖掘业务部门当前的工作挑战和问题
-达成共识：界定培训带来的业务利益和业务主管的个人诉求
-赢得支持：寻找培训的Sponsor
D1：获取学习需求（承上）
D1.3基于HR的常规性需求
-新员工：实现校园人到社会人的转变
-新经理：实现管自己到管团队的转变
D1.4基于三大维度排序培训需求
D1.5界定培训项目的培训目标
-套用从知识到业务价值的公式
-培训价值的六个维度
D1.6成果1：《培训需求分析表》
D2：设计完整体验
D2.0导入：好的培训是一次体验
-影响培训体验的8大要素
-从面授课程到混合式学习项目
D2.1设计学习方式（学习方式匹配模型）
-L1：老员工-良构知识
-L2：老员工-劣构知识
-L3：新员工-劣构知识
-L4：新员工-良构知识
D2.2设计学员刺激度
-训前刺激度设计
-训中刺激度设计
-训后刺激度设计
D2.3成果2：《培训体验设计表》
D3：实施带动转变
D3.0导入：需要训中需要实现哪些转变：从意愿到能力
D3.1培训营销带动意愿转变：5P法则
-Profit：价值、利益、好处、稀缺
-Product：课程、项目、方案
-Practice：实践、数据
-Place：传播渠道
-Period：波次性营销
D3.2教学设计带动能力转变：成人学习五步法
D3.3师资选择影响能力转变：选择培训师的3大维度
D3.4成果3：《项目实施推动表》
D4：促动效果迁移
D4.0导入：“从知到行”的鸿沟来自哪里？
D4.1设计行动目标
-小组目标：完成行动学习目标
-个人目标：完成个人作业目标
D4.2跨越鸿沟的3种方法
-及时复习
-进行督导
-构建社群
D4.3让利益相关者参与
-上级、下级、HR
D4.4促动转化的“5化”
-制度化、流程化、利益化、简单化、社群化
D4.5成果4：《项目落地推动跟踪表》
D5：评估复盘效果
D5.0导入：评估的目的是什么
D5.1复盘培训目标
-成果、时间、成本
D5.2评估价值点和改进点
-挖掘培训项目的价值点
-寻找培训项目的改进点
-寻找培训项目的改进点
D5.3形成行动举措
-Stopdoing：下一次项目要停止做的
-Continuedoing：继续需要做的
-Startdoing：需要采取创新举措的
D5.4成果5：《培训复盘评估表》

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