绩效管理系统构建

大纲
中国企业最大的管理黑洞——绩效管理
中国企业家的最大困惑——员工没有绩效执行力

课程目标：
通过本次课程学习，要求学员了解绩效管理与企业战略的关系，掌握企业绩效管理系统构建的要素及关键业绩指标设计的程序与方法，懂得如何运用绩效管理推动企业绩效改进，学会承担绩效管理的责任，并对员工进行有效地绩效沟通与指导，以提高员工绩效执行力。

课程内容：
第一章 企业绩效管理的起点：战略人力资源管理
知识要点：战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系；基于战略的企业人力资源运行系统；绩效管理体系与人力资源体系的关系。
关键概念：四大支柱、四大机制、六大体系。
主要问题的提出：
1）企业的战略一到执行就腿软，战略目标难以实现。
2）绩效文化往往演化为一种功利文化，单一的短期绩效驱动导致员工追求短期利益、个人利益而忽视长期利益、整体利益。
3）人力资源的管理决策主管随意性强，缺乏客观的依据，员工不公平感增加，满意度降低，绩效执行能力不足。
一、思考人力资源管理的基本逻辑——战略、文化、组织与人力资源管理之间的关系
寻找并突破——企业人力资源管理的关键点
二、基于战略的企业人力资源运行系统
人力资源开发与管理系统四大支柱；
人力资源管理的四大机制；
人力资源开发与管理系统的一个核心——价值评价、价值分配
人力资源管理的最高境界——文化管理
基于战略的组织人力资源运行系统六大模块
三、绩效管理体系 与人力资源体系的关系——绩效考核是人力资源管理决策的依据
讨论：
为什么构建企业的绩效管理系统要以战略作为出发点？
目前企业绩效管理所存在的主要问题是什么？感到最困惑的是什么？

第二章 绩效概述
知识要点：绩效的含义，绩效考核与绩效管理，绩效管理的内容程序，绩效管理的作用。
关键概念：绩效、绩效考核、绩效管理、绩效管理程序。
问题的提出：
1）管理者单纯依赖时候的、定期的、既成事实的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。这种只是重视结果不重视过程的管理方式，不利于开发员工的能力和强化管理者的责任。
2）管理者将绩效管理作为一种额外的负担，不愿意承担责任，绩效管理仅仅成为人力资源部门的事情；由于管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。
一、绩效的含义
1、概念
结论论、过程论、潜能论之争。
2、绩效的“三纵三横”层次
二、绩效考评与绩效管理的含义
1、绩效管理的概念，关键点。
2、绩效管理模型、鼓励流程核心、要点。
三、绩效管理的流程
四、绩效管理的责任承担：角色、分工

第三章 关键绩效指标体系设计
知识要点：绩效指标设计的基本思路、程序与方法
关键概念：关键绩效指标（KPI），标杆基准法，综合平衡计分卡
问题提出：
1）许多企业的绩效考核指标与标准不能反映企业战略的需求与管理改正的诉求，绩效考核指标标准的设计不客观、不科学、难以衡量。
2）企业考核指标过于庞杂，抓不住重点，考核指标与标准过于理想化，员工难以达到。组织、部门、个人绩效脱节。
3）许多企业的绩效考核指标过分倚重财务指标，而忽略了非财务指标，过分关注短期业绩，而牺牲了企业长期利益，陷入单一的业绩导向。
一、KPI指标体系设计的思路与方法
1、KPI是什么？
KPI应符合的SMART原则
战略导向KPI指标体系与一般绩效考核体系的区别
2、KPI指标与标准的三种来源
1）基于战略与成功关键的标准来源（重点）
2）价值创造的评估标准（EVA）（介绍）
3）基于价值链流程的指标（介绍）
3、成功关键法（key success factors）的KPI的设计
含义，分解及选择KPI的步骤，案例分析。
工具：鱼骨图；KPI解析图。
分组讨论、练习：使用鱼骨图和KSF设计本公司或本部门及员工的KPI。。
4、综合平衡计分卡（BSC）获取KPI
观点、概念。
平衡计分卡（BSC）各部分解释。
通过BSC获得KPI的案例分析
分组讨论、练习：使用BSC设计本公司或本部门及员工的KPI。

第四章 公司总体绩效目标的制定与分解技术与方法（部门与员工绩效目标）
知识要点：如何制定企业总体绩效目标以及如何把企业目标分解为部门目标和员工目标。
关键概念：绩效目标，企业绩效目标、部门绩效目标、员工绩效目标，目标分解。
一、目标体系三级框架及内容
KPI分解互动过程。
分组讨论、练习：设计自己公司、部门和员工的绩效框架及绩效指标。
二、绩效合同
业绩合同的模板，作用，内容。
分组讨论、练习：设计一份绩效合同。

第五章 绩效过程管理的——管理者的责任承担与经营检讨
知识要点：如何进行绩效过程管理，经营检讨与绩效监控的关系
关键概念：经营检讨，绩效监控。
一、绩效管理的三个重要基础和障碍。
基础和保障之一：企业领导人和各级管理者责任到位
基础和保障之二：绩效管理的制度保障
基础和保障之二：绩效管理环境条件的具备
二、中期述职与经营检讨的组织与实施
方法、内容。
案例。

第六章 绩效考核的面谈和沟通
知识要点：绩效沟通的重要性及其方法
关键概念：绩效面谈，绩效沟通
绩效管理的生命线——双向沟通
绩效沟通、反馈、面谈的流程、责任。
绩效改进的方法，案例。

第七章 绩效管理与员工能力建设
一、寻找产生高绩效的人才素质模型与高绩效
素质冰山模型
不同岗位素质能力的特征
能力库
二、培育开发执行性人才，绩效执行人才的特点。
1、特点及特征描述。
2、形成健康的执行心态。
三、绩效管理与文化建设
1、执行的前提与基本要求
（1）执行的前提：方向的正确性——战略思维的关键点
（2）坚定而正确的执行是战略落地的根本保证。
（3）只有准确的执行才能让策略实施
（4）严格的执行才是组织运行的核心技术。
2、执行的核心要素（企业为什么缺乏执行力）
3、绩效管理要体现企业的文化诉求
4、培育一种重执行的文化（员工由被动执行走向主动执行）

绩效管理系统构建