批评尽管可能让人心情不好，但比批评更无法让人忍受的是漠视。在拓普理德有一句名言“真正批评你的人，才是你成功的指路人。”谭老师经常也会说到：“我骂你是因为我还爱你，如果哪天我已经不再说你了，说明你在我心中已经没有位置了。”其实“骂”也是一种反馈，正如夫妻之间争执也算是一种反馈，至少比冷暴力来得要好得多。骂也好，争执也罢，至少说明你还在意对方.

      当然，我们并不提倡经常用骂与批评来代替有效的反馈。在个人和组织发展中，有效反馈是非常重要的要素。在许多企业中，管理者要么不太会做反馈，要么给予反馈的时间与频率太少，这是远远不够的。对管理者而言，反馈是规范下属行为、帮助下属学习、实现更佳绩效的重要手段。在工作中给予反馈是管理者的必要任务，让下属知道他们目前做得如何，下一步如何做。如果下属在正轨上，给予肯定。如果下属的行为和绩效跑偏了，需要及时调整和纠偏以支持他们形成良性的行为和达到成功的绩效。而对于下属来说，这也是一个提升自我能力和进行职业发展的机会。

      那么，管理者能做些什么来提高反馈效果呢？我们常用的反馈工具就是BASIC原则。

1.以行为为基础（Behavior based，B）

关注下属的行为，而不是判断下属的人品。

错误：“你这人工作态度有问题。

正确：“从上个月的销售数据来看，你的业绩下滑了15%，这是你很熟悉的工作，我很好奇，是什么原因导致了销售的下滑？“

2.及时恰当（As soon &appropriate as possible，A）

当你观察到某些事情或者行为需要反馈时，越及时越好。

3.具体（Specific，S）

在给予反馈时，要具体并给出实际的例子，而不是泛泛而谈。

错误：用“从不、总是、一直、经常“这些词。如“你经常迟到。”“你总是这么不靠谱。

正确：“我关注到了，你上个月迟到了5次，这在以往是没有出现过的，是怎么回事呢？”

4.影响（Impact，I）

讨论下属的行为或绩效会给他自己和他人所带来的影响，建议用“我”的语言来描述。

错误：“你总是打断我，你让我感到不爽，因为你，我才没有机会表达……”

正确：“当我的发言被打断没有表达出来时，我感觉失落不爽，团队也会失去从另外的视角看问题的机会。我真希望看到的是在我下次发言时，请让我先表达出我的观点，你认为怎么样？”

5.一致性（Consistent，C）

反馈的标准应该有一致性，否则会给接受者带来困惑。

例如：下属给了你一份报告，你对他反馈道：“这份报告非常棒。第一，有报告总结，让我一目了然；第二，逻辑清晰，容易阅读；第三，报告的附件材料准备得非常充分、细致等。”员工因你对他的认可和赞扬而感到非常开心。但两个星期后，员工又给了你类似格式的报告，你告诉他：“这报告怎么写的？有没有用心？”这时员工就会不知所措，一片茫然。

      衡量反馈质量最主要的标准就是反馈结束时，你和下属是否都从中有所学习和成长，并且你们之间的互信关系是否会更进一步。反馈是一个双向互动的过程，不是你单向的告知。