与企业中的所有业务一样，人力资源管理也需要进行成本核算。在此过程中，人力资源管理部门应通过多维度的统计与分析，进一步融合财务管理知识，对人力资源成本进行有效管理。
1.为什么要进行人力资源成本分析？
人力资源成本分析，不仅能准确体现企业人力资源成本的变化情况，也能体现出人力资源成本规划、薪酬调整的依据。做好人力资源成本分析，企业才能更好地了解内部人力资源成本。企业通过对员工流失率、员工稳定率等数据的分析，才能确保招聘和培训成本的使用效率，带来积极影响。
具体来看，人力资源成本分析的必要性体现在如下方面。
（1）合理控制人力资源成本
例如，X企业薪酬的增长速度，在2018年大大超过了产值增长速度。这一年，该企业人力资源成本增长了40%，但产值增长只有23%，即便如此，还是有不少人抱怨，进企业好几年了，只加过一次薪酬。
通过随后的人力资源成本分析发现，该企业不少部门内的层级过多，甚至出现整个部门内每个经理都会再配备一个助理文员的情形，导致了很多无效人力资源成本的产生。
该企业没有充分做好人力资源成本分析，导致无效人力资源成本越来越多，影响到业绩增长。
（2）提升薪酬竞争力
人力资源管理部门可以通过人力资源成本分析，结合社会薪酬水平调查结果，增强企业薪酬的市场竞争力。在不增加企业负担的前提下，尽量让员工获得更多收益，从而提升士气、吸引更多优秀人才
2.HR如何进行人力资源分析呢？
尽管人力资源成本意义特殊，但其终究属于企业全面成本的一部分。因此，人力资源管理部门需要首先从财务管理角度对其认识和分析。
（1）从成本角度进行分析
①人力资源成本的行业分析。分析人力资源成本，应将之置入企业的行业环境中，积极观察行业内竞争对手的人力资源成本数据，实际比较后得出结论。
②人均人力资源成本的核算与分析。人均人力资源成本，是指用企业在一定时间（通常为年度或月度）内花费人力资源成本的总和，除以该企业年度（或月度）加权员工数量。
由于各业务部门和各类岗位人力资源薪酬相差较多，因此也可以细化为每个部门人均人力资源成本或各类岗位人均人力资源成本。
实际操作中，每个部门、每个产品甚至工序，都可以计算人均人力资源成本，以便更好地进行横向和纵向的比较。
③人力资源成本的核算与分析。现代企业内，人力资源管理部门需要对人力资源进行成本核算，根据核算结果，分析企业人力资源所产生的整体价值，解决由此暴露的管理问题。
人力资源成本核算是人力资源成本控制的基本步骤，其核算方式为企业在一定时间内（通常为1年）在生产经营过程中支付的所有直接和间接人力资源成本费用。
对人力资源成本核算分析，有利于以数据化方式将人力资源情况直观呈现。这种核算与分析方法，对人力资源的开发有着极好的辅助作用，使企业能及时针对管理中出现的问题进行全面分析，并采取正确的措施。同时，企业人力资源的长远配置，也能由此实现优化，使人力价值得到最大化的发挥。
（2）从效益角度进行分析
只从成本控制角度评价分析企业人力资源成本，显然会导致片面性。这一视角过多限制在成本领域，无法全面关注人力资源成本在企业发展过程中的变化趋势。
为对企业人力资源成本进行更客观的分析评价，人力资源管理部门还应积极拓展，进一步从企业效益角度进行分析。
实际上，人力资源成本既是为取得经济效益而必须付出的“代价”，也是企业从所创造经济效益中拿出来补偿员工劳动消耗的“分配”。因此，人力资源管理部门既可以将其看作生产投入的成本，也应积极将之定义为人力资源资本的增值。为此，该部门必须影响与引导企业决策层，从生产和分配关系、投入和产出关系的角度，让人力资源成本与企业经济效益形成充分联系。
在此过程中，需要积极利用以下三个重要指标的核算与分析。
①人事费用率的核算与分析
②人均效率（人力资源成本贡献率）的核算与分析
③劳动分配率的核算与分析
（3）从薪酬角度进行分析
从财务管理体系上看，员工由于雇佣关系从企业那里获得的各种形式的经济收入、有形服务或福利等都属于薪酬。任何企业都能通过薪酬分析来了解人力资源成本是否合理，进而实现更好的成本控制。
（4）从管理角度进行分析
从管理角度对成本进行分析，应按照一定的原则，采取一定的方法，利用成本管理计划、成本管理核算和其他有关管理资料，控制实际成本的支出，揭示成本计划完成情况，剖析成本升降的原因，寻求降低成本的管理途径和方法。其中，又以招聘、管理和流动的成本核算与分析最为重要。
做好了以上的分析与预测，HR就能较为全面、系统地分析出人力资源成本各个维度的优势与问题。从而能帮助企业做好人力资源优化，提升人力资源效率，帮助企业降本增效！
当然，这里我们只是粗略简洁地讲述了相关框架，具体的内容，推荐阅读《HR财务思维》一书。
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