中国特色社会主义现代化国有企业首当其冲，在这样一个时代背景之下，国有企业大发展还有十大方面的制约，哪十个方面。

第一个，国有企业不缺少一流的人才。国有企业囊括了全国顶级的985、211的高校很多的毕业生，不缺少一流人才。但是国有企业缺少的是顶级人才，缺少准企业家，缺少经营者，缺少市场上的高手和技术的大拿。另外国有企业在每年新招收的毕业生当中，缺少很多的天才少年。所以如果不能够解决国有企业的企业家，各领域的领军人才和天才少年的这样一个问题，国有企业想要成为现代产业链链长，想要成为科技技术的策源地，可能还有一些困难。所以第一个就是要打造新三支人才队伍建设，要解决顶尖人才缺少的这样一个弊端。

第二个，国有企业现行的干部管理高层领导干部走马观花。任期制很多企业里面，一个高层管理者只能在这个企业里面干三到六年。在这三到六年的过程当中，企业的高管团队是缺少战略定力和长期价值主义的，普遍存在做一年看两年，而不是做一年看五年想十年这种情况，然后当一个高层团队班子换届的时候，新官上任，对前任的战略目标和重点任务延续性不够，国有企业在发展的过程当中，战略和业务频繁的拐小弯不能够走直线，影响整个企业的发展。

第三个，国有企业普遍存在官僚式治理、运动式改革。虽然国资委一直在推动董事会治理结构现代化的改革，但是很多国有企业董事会治理结构现代化，沦为表面文章和形式主义，市场化体制机制改革，政策推进一阵风，过去了也就过去了，过几年，政策重新要求推进，就重新再来翻烧饼。所以在这些年，国有企业市场化改革功夫没白费起到了一些价值，但是并没有产生特别理想的效果。

第四个，国有企业目前的组织模式更多的还是科层制的模式，权力重心向上，一线单位被捆住了手脚，很多时候干也不是，不干也不是，集团化直线职能型的管控，大多造成内部相互做功，互相制造就业，很多国有企业的职能部门出现，为了管理而管理，为了职能而职能，本来是要产生赋能业务的价值，结果反而过多的管控约束了业务。

第五个，国有企业的这样一个体制背景之下，很多中层管理者受限于体制机制的限制，思想僵化，教条主义，既不想干，也不敢干，然后也不能干，也干不了。被企业束缚住手脚以后，整个国有企业中层管理者的大局意识、思想观念和职业能力，离整个市场化的竞争还有一些距离，需要再上新的台阶。

第六个，在国有企业发展的过程当中，部门强，流程桶，职能部门过多，管控的定位大过服务和赋能的定位，踩刹车多过踩油门，职能的碎片化，多头的管理，过度的管理，导致整个国有企业组织低效，内部运作成本较高。

第七个，矛盾就在于国有企业激励资源的平均主义，高水平的大锅饭。国有企业的工资总额其实并不少，但是放在每个人头上，感觉好像又是毛毛雨，普遍出现一种分配激励资源时，你好，我好，大家好。领导干部也不敢去打破这种平衡，也缺少这种打破平衡的魄力，在很多企业做薪酬改革的过程当中，一直强调维稳大于一切。所以，薪酬资源的平均主义是不利于吸引顶级人才的。

第八个，激励机制的形式主义，在国有企业有非常多的政策文件和上级的单位的规范，在企业内部管理的过程当中，更多的强调规范规则和一致性，较少考虑很多企业的特殊情况，所以国企改革的若干指导文件理念，是一流的。但是在落地的时候，效果打折，在产生失效的时候，基本上在落地基础上再打折。

第九个，因为国有企业是半封闭式的，业务模式和整个的发展方式，所以封闭的文化和组织氛围，强调政治导向的价值观，唯上主义替代了以客户为中心，向上替代了向前，在这样一个文化和背景之下，真正想干事的，能干事的缺少一个基因，缺少一个土壤，就会出现人才逆淘汰，不想混的，混的越好，想混的反而混不下去。

第十个，国有企业现在的整个大监督体系问题导向过多，追责之风盛行，导致很多的核心骨干和领导干部不敢干事儿，怕秋后算账。

所以这十个方面认为是制约国有企业进一步发展的核心矛盾，如果不解决这些矛盾，坦白的说，国有企业在这么好的资源和基础之上，虽然能有进步，但是很难实现世界一流的理想和目标。