一、领导力的内涵

领导力在不同文化背景下有着不同的理解。在西方，人们普遍认为领导职位并不等同于领导力，职位只是给予一定支配资源的权力来完成任务，而权力之外的领导艺术或魅力才是让他人追随的关键，像具备聆听并接纳他人意见能力、主动发现和解决问题的能力等。而在中国传统观念里，领导常被视为管人或控制他人，一旦失去领导职位就容易出现“人走茶凉”的情况，将权力简单等同于领导力。

从诸多学者和专家的观点来看，领导力是一种综合性的能力与影响力。詹姆斯·库泽斯、巴里·波斯纳认为领导力是动员大家为共同愿景努力奋斗的艺术，是让普通人发挥出自己和他人最好状态的过程。中国工程院前院长徐匡迪院士指出领导力是综合素质与能力的体现，是激励他人自愿在组织中作出贡献，创造一种推动人们努力取得成功的氛围。总的来说，领导力是在特定场合或群体中，利用自身或管辖范围内的各种资源，引领和激励他人实现共同目标与愿望的能力。它是一种对驾驭规律、方法及艺术的把握和运用能力，与领导职位和机构密切相关，主要表现为团队执行力。

二、“人走茶凉”的传统认知与现象剖析

“人走茶凉”从字面意义上理解，就是客人走了，招待客人的热茶因为没人喝而慢慢变凉。现在多用来表示人情淡漠、世态炎凉，形容一个人失去利用价值后就被忽视。很多人对“人走茶凉”深恶痛绝，是因为将其与“过河拆桥”“忘恩负义”划等号。

从社会现象来看，在一些组织中，当管理者拥有法定权力时，下属可能因为权力而服从，比如有的管理者在公司权威性很高，下属不敢违背其指令，这更多的是管理上的控制力而非领导力。一旦他离开管理岗位，就可能出现人走茶凉的情况。而在传统观念中，领导在位时，周围人会围绕着他，一旦离职，原本围绕的人可能渐渐散去，这是因为之前很多人是冲着领导的职位权力而来，而非真正认可其领导力。

三、从领导力角度看“人走茶凉”

（一）真正的领导力超越职位权力 真正的领导者是不怒而威的，下属尊敬他而不是害怕他。即使他离开管理岗位，也有人愿意追随他、服从他的安排。这说明领导力的实现可以不依赖于法定权力。例如在非正式群体中产生的头领，没有法定的任命权力，但却有着领导力，能引领群体成员朝着某个目标前进。当这样的领导者离开群体时，群体成员可能依然会尊重他，不会出现“人走茶凉”的情况，因为他们追随的是领导者的能力、魅力和影响力，而不是职位带来的权力。

（二）领导力的缺失导致“人走茶凉” 如果领导者在位时只是依靠职位权力进行管理，缺乏激励他人、引领他人实现共同目标的能力，没有创造出一种积极的团队氛围，那么他在位时可能只是表面上被人服从。一旦离开职位，由于没有建立起基于领导力的人际关系，就容易出现“人走茶凉”的现象。比如一些领导在位时只注重控制下属，不注重培养团队成员的凝聚力和忠诚度，下属更多的是迫于权力而工作，当领导离职后，下属就不再有动力与他保持联系或者继续追随他。

（三）“人走茶凉”的辩证性 从辩证的角度看，“人走茶凉”也有其自然性。就像朋友或同事共事时交往频繁，离开后相见日稀，经历不同，共同话题减少，关系慢慢淡化。这并不一定意味着是负面的“人走茶凉”。从领导力的角度来说，如果领导者在位时建立的关系更多是基于工作事务性的，没有深入到基于领导力的情感联系、价值观共享等层面，那么离职后关系的淡化也是正常的。但如果领导者在位时有着良好的领导力，建立了深厚的基于共同愿景、价值观的关系，即使离职后，这种关系也可能以其他形式延续，不会出现那种被人厌恶的“人走茶凉”情况。

四、如何以领导力避免“人走茶凉”

（一）提升自身领导力素质 领导者要注重提升自己的综合素质，包括具备良好的品格，像诚信、有担当等。一个坚守承诺、敢于承担责任的领导者更容易获得他人的信任和追随。同时，要不断提升自己的业务能力，有本事的领导者才能在团队中树立威望。例如，在技术型团队中，领导者如果技术能力很强，能够在技术难题上给予指导，就会赢得团队成员的尊重。

（二）注重关系的建立 领导者不能仅仅依靠职位权力来管理，要注重与团队成员建立良好的关系。这种关系建立在共同的目标、价值观之上。在日常工作中，要多聆听团队成员的意见，关心他们的发展，让团队成员感受到自己是被尊重和重视的。这样建立起来的关系不是基于权力的依附关系，而是基于领导力的合作关系，即使领导者离开岗位，这种关系也不会轻易断裂。

（三）培养团队的领导力文化 在组织中，要培养一种领导力文化，让每个成员都有机会发挥领导力。当这种文化形成时，领导者与成员之间的关系就不再是单纯的上下级关系，而是共同成长、共同引领组织发展的关系。在这样的文化氛围下，即使某个领导者离开，组织依然能够良性运转，成员之间的关系也不会因为某个人员的离开而变得冷漠，从而避免了“人走茶凉”的情况。