一、合作伙伴

管理者与员工的合作关系是绩效管理的一大创新。在绩效问题上，管理者与员工的目标是一致的。员工的工作成果即管理者的成果，所以提高员工的绩效即提升管理者的绩效。这种关系使得员工与管理者的命运紧密相连，共同承担风险，分享利益。为此，管理者需要提前与员工沟通工作任务和绩效目标，帮助员工制定符合公司战略规划的年度绩效目标。在此过程中，帮助员工制定绩效目标不再是额外的负担，而是管理者的职责所在，是对员工负责的表现。双方在制定目标时应明确如下问题：员工需要完成哪些工作、工作应达到何种程度、工作的意义何在、应在何时完成工作以及需要哪些支持和培训来提升员工的能力。良好的开端为后续的绩效管理铺平了道路。

二、辅导员

在绩效目标确定后，管理者的主要任务是帮助员工实现这些目标。在这个过程中，管理者应扮演辅导员的角色，与员工保持及时、真诚、具体和有针对性的沟通，帮助员工提升业绩水平。市场环境的变化可能导致企业经营方针和策略的调整，进而影响到员工的绩效目标。管理者需要排除障碍，提供帮助，与员工共同改进和提高业绩。正面的沟通和负面的沟通同样重要，在员工表现优秀时要及时表扬和鼓励，在表现不佳时也要及时指出。业绩的辅导贯穿于整个绩效管理的始终，对管理者来说可能是一个挑战，但帮助下属改进业绩是现代管理者的修养和职责。

三、记录员

绩效管理的重要原则之一是“没有意外”，即在年终考核时，管理者与员工对绩效结果应有共同的认识。为了避免争议和争吵，管理者需要扮演记录员的角色，记录员工的绩效表现，形成管理文档作为年终考核的依据。观察员工的工作场所是记录的最佳方式，确保所记录的文档是亲身观察所得，避免道听途说引发争议。

四、公证员

绩效管理中的绩效考核环节备受员工关注。绩效考核是对一段时间绩效管理的总结，评价员工的绩效表现并作为公司人事决策的依据。公平公正是至关重要的。此时的管理者应站在第三方的角度看待员工的考核，作为公证员来公证员工的考核情况。前面的工作铺垫使得员工的考核变得清晰明了，管理者只需确保其公平与公正即可。

五、诊断专家

任何绩效管理体系都存在需要改进的地方。在绩效考评结束后，管理者应通过满意度调查的形式对绩效管理进行分析，找出存在的问题和不足，提出改进办法，扮演诊断专家的角色。只要思想统一、路子对头、角色定位准确，绩效管理一定能取得显著成效。管理是一种通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人活动，以实现既定目标的活动过程。它是人类各种组织活动中最普遍和最重要的一种。以下是关于管理者应具备的特性和能力的详细解析：

一、管理者的五到

1. 身到：即现场管理能力。管理者应实地走访，发现现场问题，了解员工看法。在紧急事件发生时，要第一时间到场指挥，平时也要与员工保持亲近，了解他们的想法和建议。

2. 心到：即思考问题的深度和广度。管理者需洞察人心，理解员工的喜怒哀乐，预见问题并找到解决方案。

3. 眼到：指观察力和判断力。管理者应善于识人，通过观察来发现人的特质和潜力。还要具备严谨的决策能力，避免被表面现象所迷惑。

4. 手到：记录和分析能力。管理者应随时记录所见所闻和所思所想，避免遗忘，并且鼓励员工参与工作，避免只动口不动手。

5. 口到：沟通能力。管理者需要与员工、上级和其他部门进行有效沟通，传达思想，汇报工作，确保信息畅通无阻。

二、管理者的五项能力

在常规环境下，一个优秀的管理者应具备以下五项能力：

1. 提高速度：在逆境中，速度的价值无可比拟，它能换取宝贵的时间，产生超乎想象的力量。

2. 营造势能：利用势能可以创造力量的奇迹，强化组织成员的信心，提高士气。

3. 整合资源：在逆境中，资源的获取和利用至关重要。领导者需要在逆境中发现并整合资源。

4. 利用逆境：将逆境转化为机会，如高地苹果的例子所示。

5. 提振信心：信心是逆境中最重要也是最缺乏的，领导者需要树立信心并传递给下属。

三、拓展阅读：管理者需要的其他能力

除了上述的五项能力，管理者还需要良好的沟通能力。为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员的心声，管理者需要具备良好的沟通能力，其中“善于倾听”最为重要。沟通时，管理者应注意明确告知下属意图和期望、避免抱持高度主管立场的自我意识、掌握下属的关心度和兴趣、坦诚告知计划变更的情况、为下属设想等事项。管理者还需要具备为下属设想的认知，从下属的角度看待问题，并且试着共鸣。

管理是一种复杂的活动，需要管理者具备多种能力和特性。上述内容只是对管理者应具备的能力的部分解析，实际上，成为一名优秀的管理者还需要不断学习和实践。协调能力

优秀的管理者必然具备出色的协调能力。他能够解决部属间的争端，化解部门间的矛盾，不会忽视组织内部的冲突，也不会随着员工的情绪波动而波动。面对冲突事件时，他会立即采取行动，召集相关部属，理清冲突的原因，并在萌芽阶段就采取措施化解，甚至能将阻力转化为助力。

当部属在利益、意见、态度和行为方式等方面产生不协调和矛盾时，冲突往往会随之而来。这类人事冲突会对日常的工作秩序造成不同程度的危害，甚至对组织的发展产生难以预估的负面影响。

不论是什么类型的冲突，总是由道德行为、个人价值观以及情感上的矛盾点所形成。因为每个人的生长环境、脾气和个性不同，所以存在差异或矛盾是理所当然的。如果双方不能取得平衡或相互谅解，那么日积月累的不满就会爆发冲突。

社会学家认为，群体之间的矛盾就像一个不断充气的气球，必须及时释放气体，避免冲突加剧。管理者适时化解部属之间的矛盾情绪就显得尤为重要。

当组织内部有人对关心的议题或相关人士做出偏激的批评时，负面情绪就会迅速传播。这种情绪性的态度一旦显现，就会引发组织内部的对立。尤其是当部分人士的需求无法得到满足时，对立情况会迅速恶化，甚至爆发大规模的冲突。

以一家公司的福利制度为例，如果制度合理但未能让员工参与讨论，当部分员工的需求得不到满足时，这一福利制度的漏洞就会被无限放大，影响整体效果。管理者需要敏锐地觉察部属的情绪，并建立宣泄管道，避免对立加深和矛盾扩大。

值得一提的是，在制定决策和行政策略之前，管理者应当鼓励组织成员独立思考，集思广益。由于每个人的思考角度不同，意见不合的情况难免会发生。管理者需要在初始阶段进行协调，避免在决策定案后才发现问题，那样处理起来会更加困难。

规划与统整能力

管理者的规划能力不仅着眼于短期策略，更注重长期计划的制定。卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光短浅。制定决策时，管理者需要妥善运用统整能力，有效利用部属的智慧和既有资源。

好的管理者在做出重大决策后，会尽快通知各部门。当组织需要总动员时，他们会凝聚力量而非坐视组织分裂。面对繁杂的资源时，好的管理者能发挥高度的统整能力，安排每个人在正确的工作岗位上发挥最大团队力量。

无论制定何种策略或提高员工效率的方法，最重要的是高层管理者必须有担当和责任感。《QBQ——问题背后的问题》一书就强调了这一点。在许多企业中，当工作出现问题时，各部门常相互推卸责任。作者认为，应多思考有担当的问题来改善组织和日常生活。管理者应以具体的行动来解决问题而不是找理由。规划与统整能力的实践就是“行动”，行动的结果就是解决问题。

决策与执行能力

### 管理者须知：如何掌握团队资源与目标设定

关于“How many”，不仅仅是询问数量，更是对掌握资源的深度和力度的思考。一个管理者手中的资源，既包含可直观度量的资源数量，也包括他调配资源的“力道”。“How many”不仅问数量，更问管理的深度和力度。

至于“Result”，则指向目标设定。管理者不仅要理解自身的资源和能力，更要设定清晰的目标和预期成果。全面理解并灵活应用这些确认重点，是管理者的基本素养。在明确指示后，管理者的工作重心在于监控团队的执行效果和进度。

### 优秀管理者的培养策略：以团队为核心的培养方法

对于管理者而言，拥有一个高效的工作团队至关重要。培养优秀人才成为管理者的核心任务之一。管理者应当授权员工参与计划，让员工代表公司对外联络，这都是提升员工自信和决断力的好方法。具体的培育方式多样，包括有计划性和持续性的培养、通过业务实践来培养人才等。以下列举四种基本方法：

1. 教育指导法：这是最基本直接的培育方式。管理者通过教导、说明、建议、交谈等方式传授知识和技能。

2. 见习指导法：让部属通过观察上司的处事风格和行为来模仿学习。

3. 体验教育法：让下属实际参与工作，分担责任，促使他们快速自我成长。

4. 动机引导法：激发部属的自我学习动力，从旁给予激励、赞美等，接受疑问并充当下属的咨询对象。

### 统驭之道：建立信赖与互动的团队关系

建立团队是管理者的先决条件。优秀的管理者懂得信任部属，关心员工，知道感恩。他们激励员工的工作干劲，以顺利完成目标。成功的管理者致力于建立人际互动关系，确保员工体会到工作的乐趣并对未来充满期待。要实现这一目标，需掌握人际互动的关键要素：礼仪、接触、交谈、信赖和协助。

### 护照申请与出境限制：哪些人不可申请或出境？

在申请护照或出境时，有五种人受到限制或禁止出境。包括：刑事案件被告人或犯罪嫌疑人、涉及未了结民事案件者、被判处刑罚正在服刑的人、正在接受劳动教养的人以及被认为出境后将危害国家安全或造成重大损失的人。这些限制旨在维护社会秩序和保障国家利益。

### 成功男人的背后：五种关键人物的支持

男人成事需依赖五种人：高人给予启示，贵人提供帮助，内人提供精神支柱，对手鼓励竞争和成长，小人则帮助认清自我和现实。优秀且成大事的男人，要学会发现并善用这五种人。

### 大度读人：解读五种不同类型的人

在阅读和理解他人时，有几种特定类型的人值得特别关注：自私的人、势力的人、虚伪的人、乐于分享的人以及精神空虚或愚昧无知的人。理解和解读这些类型的人有助于更好地理解人性多样性和复杂的人际关系网络。对于每一种类型的人都需要采取不同的方法和态度来处理与他们的关系，这是成熟和智慧的体现。

### 警惕传销与非法活动：哪些人不可参与？

任何形式的传销活动都是违法的且极具危害性。无论是哪种人都不应参与传销或类似的非法活动。打击传销，人人有责。一旦发现有人涉及此类活动应立即向有关部门举报以确保社会秩序和安全。

鸡汤作为传统营养食品，很多人都会觉得喝了会有益健康。但实际上，并非所有人都适合饮用鸡汤。因为鸡汤内的营养物质主要是从鸡油、鸡皮、鸡肉和鸡骨内溶解出的少量水溶性的小分子蛋白质、脂肪和无机盐等。如果属于以下几种情况，那么你可能不适合喝鸡汤。

胃酸过多的人群不宜饮用鸡汤。因为鸡汤有刺激胃酸分泌的作用，对于患有胃溃疡、胃酸过多或胃出血的病人来说，饮用鸡汤可能会加重病情。

胆道疾病如胆囊炎和胆石症的患者也不宜多喝鸡汤。因为鸡汤内脂肪的消化需要胆汁参与，喝鸡汤后容易引发胆囊收缩，可能导致胆囊炎发作。

对于高血压患者来说，饮用鸡汤除了可能导致动脉硬化外，还会使血压持续升高，难以降低。高血压症患者也不宜饮用鸡汤。

高血脂症患者也不适合喝鸡汤。因为鸡汤中的脂肪被吸收后，会促使胆固醇进一步升高，增加血管内膜沉积和冠状动脉硬化的风险。

肾功能不全的患者也不宜饮用鸡汤。因为鸡汤内含有一些小分子蛋白质，对于患有急性肾炎、急慢性肾功能不全或尿毒症的患者来说，过多摄入蛋白质可能会加重病情。但这并不意味着所有蛋白质类食物都不能食用，患者应根据医生的建议合理安排饮食。

那么企业需要怎样的人才呢？简单而言，企业在发展中需要那些技能性、经验性和智慧性的人才。对于技能性人才和经验性人才，虽然他们在某些方面具有优势，但由于可能存在的局限性如缺乏市场认知、学习能力弱等，他们并非企业长远发展的最佳人选。而智慧性人才则具备知识、技能、经验的复合体，有敏锐的市场洞察力、全域性观和操控全域性的能力等特点，是企业最需要的资源。如何获取或培养这样的高素质人才是企业面临的重要问题。除了从外部引进人才外，企业更需要从内部培养人才，提高员工的综合素质和忠诚度。只有具备高素质且忠诚的员工才能为企业创造更多价值，推动企业的持续发展。而对于那五种类型的人才（人裁、人豺、人材、人才、人财），企业应明确区分并合理使用他们，让每个人都能发挥最大的潜力为企业创造价值。选择人才的八条标准如强烈的进取心、责任感、良好的组织才能等也是企业挑选人才的重要参考依据。合理引进和培养人才是企业稳定发展的关键所在。