一、领导力模式的常见误解

在探讨领导力模式时，存在着诸多的误解。首先，很多人认为领导力是一种稀缺的技能，这种观念是错误的。就像每个人都有未被发现的运动潜质一样，每个人也都有未经过开发的领导潜质。由于资质和培养的差异，这些潜质大小各不相同，但不管处在什么水平，都有提高的空间，可以比目前状况好很多。

还有人认为领导力是天生的，不是后天造就的。然而，实际上领导力是可以通过后天的学习和实践不断提升的。例如在企业管理中，许多员工通过参与培训课程、接受导师指导以及在实际工作中的锻炼，逐渐发展出自己的领导能力。

另外，认为领导者都具有非凡的魅力也是一种错误观念。魅力固然可能是某些领导者的特质之一，但绝不是成为领导者的必要条件。在一些基层领导岗位上，那些默默付出、踏实做事、善于组织协调的人同样能成为优秀的领导者。

此外，有人觉得领导力仅存在于组织的顶层，这也是不准确的。在一个组织中，无论是基层团队还是中层部门，都需要有领导角色的存在。基层的班组长需要领导自己的小团队完成生产任务，中层的部门经理需要领导部门成员达成部门目标，他们都在发挥着领导力的作用。

最后，那种认为领导者的工作就是控制下属、发号施令、鞭笞驱遣、耍弄手腕的观点更是大错特错。真正的领导力不是简单的控制，而是一种引导和激励。比如在创新型企业中，领导者更多的是为团队成员创造一个宽松、积极的创新环境，激发他们的创造力。

二、从具体领导力模式看错误认知

（一）德鲁克领导力模式中的误解 德鲁克领导力模式中的“仆人式领导力”常常被误解。很多人望文生义，认为领导者应该是奴仆，或者简单地理解为领导者要为下属服务。但实际上，仆人式领导力隐含着一个主人的概念，这个主人是企业的使命。领导者要带领团队成员完成企业的使命，首先要服务于企业的使命。领导者的意愿必须服从企业的使命，这就好比企业的使命是一个国家的宪法，规定着领导者的行为准则。这种领导力更多地反映的是领导者的谦卑，是一种思维模式，真正的仆人式领导者是在背后默默支持下属的行动，而不是高高在上发号施令。

（二）奥巴马领导力中的错误认知 奥巴马总统在其执政期间被认为存在一些领导力方面的问题。他智慧超群、精通历史、擅长分析，但他没有将权力转化为政策，将资源落实为行动。例如他在医疗改革计划上，仅仅坚持了六个月就放弃了民主党为之奋斗数十载的计划。这反映出他在面对困难时缺乏恒心，沉不住气。而伟大的领导人都有足够的耐心，从不轻易认输，许多人甚至永不妥协。同时，他还与死硬派讨价还价，高效的领导人只与那些愿意谈判的人谈判，向那些根本不会回报你的人妥协注定是要失败的。

三、领导力在组织管理中的错误体现

（一）错误的激励与教导策略 在组织管理中，一些领导者在激励和教导方面存在错误。例如在激励策略上，有些领导者只关注创造感动或者制造危机中的一种，而没有将两者结合起来。在教导方面，有些领导者没有认识到一个杰出的个人和一个世界级的领导者之间最大的区别在于教导他人的能力。领导者不能只有内在的知识，还要能够将这些知识传达出来，以便让他人理解并促进他人的成长。而且，在做教练式领导时，有些领导者没有做到言传身教，或者没有准确把握教练的目的在于帮助下属学习等要点。

（二）错误的管理理念 在管理理念上，一些领导者存在“三忌”中的问题。比如在“别让猴子跳回你的背上：管理猴子3L法”方面，有些领导者没有正确处理好与下属在工作任务上的关系。猴子代表工作任务，应该只有一个主人即下属，领导者不能替下属养猴子，而有些领导者却没有做到这一点，导致工作责任混乱，影响组织效率。

（三）组织构建与人才培养方面的错误 在组织构建和人才培养方面也存在错误观念。例如有些组织过于依赖从对手组织中挖来新崛起的明星，而没有意识到自己这边存在严重的制度问题。一个健康的组织应该是一个结构化的组织，让人才在组织的每一层都能得到培养，确保各项功能运转良好，并确保在关键人物离开时便于人才上位。同时，工作责任应该被分散到几个不同的岗位上，避免因某个人联系不上而发生混乱。务实的接班人计划对于发展一个生命力持久的组织是至关重要的，而有些组织却忽视了这一点。

总之，领导力模式的正确理解对于组织和领导者个人的发展至关重要，我们需要不断纠正那些错误的观念和行为，以提升领导力的有效性。