一、领导力发展的现状：钟摆的两极与有限成果
在当今的商业环境中，领导力发展面临着诸多复杂的情况。根据DDI发布的《领导力发展启示录：实现人才发展成效的行动指南》，美国每年在企业培训和发展上投入2000亿美元，但取得具体成果的却不到10%。这一数据直观地反映出领导力发展工作的效率不高。
我们可以用一个摇晃在两极之间的钟摆来描述领导力发展方式。钟摆的左端是相对传统的发展方式，例如面对面、基于课堂、高度体系化的团体学习；右端则是更加自由的发展方式，像非体系化、自驱的、主要基于数字化的微学习。在资源有限的情况下，HR和学习发展部门往往倾向于选择一种发展方式，将钟摆荡至某一极端。例如疫情前大量企业采用左端的传统发展方式，而疫情后又转向右端，甚至完全停摆。而那些应对变化能力强的企业，因为拥有更多资源，所以能有更多元的选择。这种钟摆现象反映出领导力发展在方式选择上的困境。
二、领导力发展面临的失衡供求：领导者的关键处境
DDI「2021全球领导力展望」调研揭示了一些值得关注的情况。在大多数行业中，全球仅有23%的领导者评价自身所接受的领导力发展项目为高质量，相比往届调研，这一数据大幅下降。这表明领导力发展项目的质量堪忧。
从领导者自身来看，他们面临着诸多问题。首先，领导者对自身角色的挑战准备不足。在快速变化的商业环境中，新的挑战不断涌现，而领导者往往没有足够的能力和知识储备去应对。其次，各层级领导者对自身角色越发感到迷茫、困惑和有压力。他们不清楚自己在组织中的定位和发展方向，这也影响了他们的领导效能。再者，领导者没有足够的时间致力于自身发展。他们需要聚焦当下需求的适合的发展，但由于工作的繁忙，很难抽出时间。
从组织层面看，组织在为打造健康的领导梯队努力寻找和发展领导者。虽然HR想为领导者提供更多的发展机会，但无论是人力资源部门，还是领导者自身，都很难找到时间和资源全身心投入其中。此外，能干的员工打算离职的原因可能与领导者有关，比如无法忍受老板、上级主管要求过高、对企业领导力和发展方向失望等。这也反映出领导力发展的重要性和紧迫性。
三、应对领导力发展挑战的启示与行动指南
- 奠定领导力发展的坚实基础
- 识别业务驱动力是关键的一步。组织需要明确自身的业务目标和发展方向，这样才能确定领导力发展的方向。例如，如果一个企业的业务目标是拓展国际市场，那么领导者就需要具备跨文化管理的能力。
- 建立能力模型也不可或缺。能力模型能够明确领导者需要具备哪些能力，如沟通能力、决策能力、团队管理能力等。通过建立能力模型，组织可以有针对性地培养领导者。
- 采用领导者优先的教学设计原则。这意味着在设计领导力发展项目时，要以领导者的需求和特点为出发点，使教学内容和方法更贴合领导者的实际情况。
- 投资优质的领导力讲师。优秀的讲师能够传授实用的知识和经验，他们的引导和启发对于领导者的成长至关重要。
- 设计卓越的领导力发展项目
- 最大化领导力发展成效有七大最佳实践。其中包括有效利用宏观学习和微学习。宏观学习可以提供系统的知识体系，微学习则能满足领导者碎片化学习的需求，两者结合可以提高学习效果。
- 融合团体发展和自主学习。团体发展可以促进领导者之间的交流和合作，自主学习则能满足领导者个性化的学习需求。
- 建立同侪学习小组。同侪之间可以互相学习、互相监督、互相鼓励，共同成长。
- 利用工具实现个性化发展。借助各种工具，如在线学习平台、测评工具等，根据领导者的不同情况提供个性化的发展方案。
- 测评与发展相结合。通过测评了解领导者的优势和不足，然后有针对性地进行发展。
- 应用领导力实践工具。这些工具可以帮助领导者将所学知识应用到实际工作中，提高领导能力。
- 为个人发展建立反馈机制。及时的反馈可以让领导者了解自己的进步和不足，调整发展方向。
- 管理成功的领导力发展项目
- 落地领导力发展项目不能「听天由命」。需要有完善的计划和执行方案，确保项目能够顺利实施。
- 要衡量领导力发展的成果。通过设定合理的指标，如领导者的绩效提升、员工满意度提高等，来评估项目的有效性。
- 为领导力发展项目赢得利益相关者的参与。包括高层管理者、HR、领导者自身等，只有各方共同参与，项目才能取得成功。
- 制定沟通策略。在项目实施过程中，要保持良好的沟通，让各方了解项目的进展和目标。
- 确保上级主管对领导力发展的支持。上级主管的支持对于领导者参与发展项目至关重要，他们可以提供资源和鼓励。
领导力发展是一个长期而艰巨的任务，在如今复杂多变的商业环境下更是如此。但通过对现状的深入分析，遵循有效的行动指南，组织可以逐步提升领导力发展的成效，打造出卓越的领导者，应对各种挑战，实现组织的可持续发展。
|
