一、职位型领导力：基础但局限

职位型领导力是领导力的最初级境界，可视为“入门层次”。在这个层次中，领导者的影响力仅仅来源于其职位头衔。例如在工作场景中，部门人员听从安排只是因为领导在公司的职位比自己高；在家庭里，孩子听家长的话部分是因为家长的身份；学校里学生听老师的，也是因为老师的职位。拥有领导职位本身是正常的，但如果将其作为迫使员工服从的唯一筹码，那就大错特错了。

这种依靠职位换取影响力的方式存在诸多弊端。从员工角度看，他们可能不会去思考如何成为有价值的员工，而是想着为了保住饭碗需要付出多少辛苦。从组织角度而言，一旦强制措施执行有所松动或者领导决策出现偏差，就会立刻产生灾难性的后果。虽然职位是建立领导力的基础，看似最容易产生效力且成本最小，但长期来看，它的局限性非常明显。不过，这个层次也给了领导者一个“领导的机会”，让其有机会去学习、发展和践行领导力成长。

二、认同型领导力：基于人际关系的把握

认同型领导力是领导力的第二层次，这一层次完全基于对人际关系的把握。此时领导者的着眼点不再是维持自己的职位，而是去了解身边的人并探寻与他们的相处之道。在这个层面上，人们追随领导者是因为他们愿意这么做。

要迈向这个层次，有一些具体的方法。首先，领导者不应再依靠职位强迫别人，不要用命令的口吻，而是采用“我们一起”这样的态度。用命令口吻得到的往往是唯命是从、没有活力的下属。其次，学会授权很重要，领导者不可能知晓所有知识，要勇于说“我不知道”，通过授权让有能力的人去发挥价值。最后，领导者要走到员工中去，管理者虽然应与下属保持一定距离，但不能高高在上，要去发现下属身上的闪光点和他们自身的愿景。在这一层级，领导者必须学会了解他人、产生共情，并且建立良好的互动和信任关系，要学会倾听、乐于观察、不断自我纠错。

三、生产型领导力：以成果为导向

生产型领导力是基于成果的层次。真正优秀的领导者不仅能营造舒适的工作环境，更能把任务完成、工作做好。在这个层次，领导者由此获得影响力和公信力。例如在工作中，下属听从领导是因为领导能力比他们强、做出的贡献比他们多；在生活里，孩子听家长的是因为家长为家庭努力、奋斗创造了更好的环境。

在组织中，领导者有责任带领团队中的每个人实现福祉和发展，这就需要领导者具备创造价值的专业能力和水平。这种专业精神和能力需要通过持之以恒的自驱和自觉的学习状态来积累。只有领导者能力越高，才越能带领出高水准的团队，而且往往学习型领导者可以带出学习型团队，形成人才梯队良性循环的发展趋势。

四、个人发展型领导力：善于授权与培养

个人发展型领导力处于第四层次。这一层次的领导善于授权，他们充分运用自身的职位权力、人脉关系和生产能力投资于他们的追随者，着力培养他们，直到他们真正成长为新的领导者。例如在工作中，下属听领导的是因为领导培养了他，引领了他；在生活中，孩子听家长的也是因为家长培养了他，引领了他。

在任何组织的发展中，首要任务就是发展人。领导者要明白，培养追随者成为新的领导者，是这一层次的关键所在。这不仅有助于员工个人的成长，也对整个组织的长远发展有着深远意义，能够为组织不断注入新的活力和创造力。

五、领袖特质型领导力：追求更高境界

领袖特质型领导力是领导力的最高层次。大多数人能够实现从第一层次向第四层次的跨越，但第五层次所需要的不仅仅是努力、技能和意向，在某种程度上也需要具备高水平的天赋。巅峰领导者致力于培养实现第四层次的领导者。

在这个层次，领导者的影响力来自其个人魅力。这一层次的领导力任务难度最大，因为它需要将领导者培养成能够并愿意培养其他领导的人。这种能力对于整个组织乃至社会的领导力发展有着巨大的推动作用，能够带动更多的人走向更高层次的领导力发展道路，从而形成一个积极向上的领导力生态。

领导力的这五个层次是逐步递进的关系，每个层次都有其独特的内涵和要求。领导者应不断努力提升自己的领导力层次，以适应不同的组织发展需求并实现个人与组织的共同成长。