一、全球领导力的内涵

全球领导力是一个复杂且多维度的概念。从历史研究角度看，自20世纪60年代起，其研究不断发展。最初关注如何管理跨国公司员工，到70 - 90年代研究外派管理者，2000年提出全球思维理念等。在这个发展过程中，始终强调领导者的个人能力。这种个人能力涵盖多个方面，例如领导力特质、全球商业才干、组织能力、认知取向、愿景等。

近期的研究对全球领导者提出了更多要求，除了基本的个人技能外，跨文化关系管理和全球情商也成为重要的个人能力范畴。跨文化关系管理要求领导者能够在不同文化背景下建立和维护良好的人际关系，理解并尊重多元文化差异。全球情商则涉及领导者在全球范围内感知、理解和管理自己及他人情绪的能力。

然而，目前具备多方面全球领导者素质和技能的人并不多，这也成为全球领导力发展面临的巨大挑战之一。

二、全球领导力的模型与相关研究

（一）八国能力模型 Yeung和Ready在1995年设计了第一个经验调查研究表，这一模型为全球领导力的研究提供了重要的理论框架。不同的学者也从不同角度对全球领导力进行定义。例如，Dorfman将其定义为一种跨越地理和文化边界的影响，这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。

（二）与国内领导力的区别 全球领导力不同于国内领导力。Adler阐明了这一问题，全球领导力涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式。在全球化背景下，全球领导力面临着更多的复杂性，如跨国企业面临的文化差异、语言障碍、法律法规等问题，这使得全球领导力的要求更加独特。

三、全球领导力的作用与意义

（一）领导者自我评估 全球领导力的研究方法通常是调查法和面谈采访法，研究对象为全球范围内不同行业、不同岗位的领导者。这种研究结果对现任和未来的全球领导者具有很高的借鉴价值。领导者可以依据研究成果，实事求是地分析评价自己具备以及不具备的能力，从而有针对性地提高自己的领导力。例如，通过自我评估，领导者可以发现自己在跨文化沟通能力方面的不足，进而寻求培训或学习机会来提升。

（二）推动组织发展 在全球化的环境中，跨国组织或全球化企业需要具备全球领导力的领导者来管理多元文化团队、应对复杂的国际市场环境。具有全球领导力的领导者能够凭借其跨文化意识、语言能力、团队合作能力、全球思维和跨文化沟通能力等，协调各方利益，制定全球化战略，掌握全球市场机会，准确预测全球风险，从而推动组织在全球范围内的发展。

以高盛公司全球总裁约翰•桑顿为例，他放弃千万美元高薪来到中国，怀着“到清华推动世界”的理想成为清华大学教授，领导“全球领导力”课程，其宗旨是为中国的未来培养世界级领导人才。他利用自己的影响力请来了世界知名的政界、商界、学界、非政府组织等方面的领导人，让中国学生有机会和这些有卓越全球领导才能的人充分对话，这不仅有助于中国学生领导力的提升，也在一定程度上推动了全球范围内领导力知识与经验的交流与传播，对组织和社会发展有着积极意义。

四、全球领导力的局限性与应对

（一）局限性 目前全球领导力的研究存在一定的局限性。大多数研究集中在领导者个人技能方面，过分强调领导者的个人技能，忽视了可能影响领导技能发挥的情境因素。而且技能研究过于宽泛，没有专注和层次，实际上不同层次和阶段的全球领导者应具备的技能是不同的。例如，对于基层的全球领导者和高层的全球领导者，他们在跨文化管理方面的重点和要求可能会有所差异，但现有的研究未能很好地体现这种区别。

（二）应对措施 为了克服这些局限性，未来的研究需要更加注重情境因素对全球领导力的影响，深入分析不同层次和阶段全球领导者的技能需求差异。同时，研究应该更加多元化，结合实际案例进行深入剖析，以提高研究的针对性和实用性。此外，还可以加强对全球领导力发展过程的跟踪研究，以便更好地了解领导者在不同阶段的成长和变化，为全球领导力的培养提供更科学的依据。

全球领导力在当今全球化的时代背景下具有重要意义，虽然目前的研究存在一些局限性，但随着研究的不断深入和完善，全球领导力将在跨国组织管理、人才培养等多方面发挥更大的作用。