领导力是在管理、团队协作等多方面发挥着关键作用的能力。无论是在企业管理还是各类组织运营中，准确测试一个人的领导力都至关重要。
一、心理测评工具
心理测评工具在领导力测试中是较为常用的方法。这些工具通常以书面或者网上测试的形式存在，并且需要由受过认证的专业人员来管理。它们可以从人格特质、动机、价值观等方面对领导者进行评估。
例如，某些心理测评能够检测出一个人是否具有强烈的成就动机。具有高成就动机的人往往更有动力去追求团队和组织的目标，勇于挑战困难，不断推动组织向前发展。像大五人格、青年人格、MBTI和DISC等测评量表都是比较成熟的心理测评工具，虽然它们侧重点有所不同，但信效度都已经广受验证。不过，像MMPI量表虽然在测谎方面做得较为完善，也可用于领导能力测评，但由于题量比较大，如果不是非常严肃严谨的岗位，一般较少采用。
二、情景模拟方法
- 无领导小组讨论
- 这是从西方引进的一种群体讨论方法。操作流程是由一组应试者组成临时工作小组，讨论给定的问题并做出决策。这个小组不指定负责人，目的在于考察应试者的表现，看谁能脱颖而出成为自发的领导者。
- 在无领导小组讨论中，有不定角色和定角色两种类型。无论哪种类型，都不指定谁是领导，也不指定应试者的座位，而是让受测者自行安排、自行组织。评价者通过安排讨论题目，观察应试者表现并评分，从而对其能力、素质水平做出判断。
- 角色扮演（评价中心中的一种）
- 在角色扮演中，被测评者可能会被要求扮演一位领导者，处理各种复杂的人际关系和工作任务，从而展现其领导能力。评价中心通常会综合运用多种测评方法，如角色扮演、小组讨论、案例分析等，并且其效度可以达到较高水平。
- 商务环境模拟测试
- 这是一种相对复杂且具有一定准确度的测评方法。被测评人员在带有挑战性的模拟商务环境中分成小组，针对给定任务进行模拟演练。专业测评人员在一旁观察每个人的行为，从中发现他们在解决问题中表现出来的各种能力，像评价中心、沙盘演练、文件筐测试等都属于这类测试。
三、背景调查法
背景调查法多用于考察经验丰富的求职者。在实际招聘中，一些在行业里工作很久的人在面试时可能会夸大自己的领导能力。有过招聘经验的HR会发现，如果不对其背景进行调查，查看其是否有过领导行为，就无法考证其言语的真实性。通过背景调查，可以了解求职者过往的领导经历等情况，从而对其领导力有更准确的判断。
四、传统面试方法
- 普通面试
- 当采用面对面问答的时候，面试官可以近距离感受到求职者的思维速度、格局意识和言语沟通能力。这种感受与其他方法不同，更偏向于双方的当面互动。面试官可以问出精心设计的问题，一个具有领导力的人，综合素质往往比较突出，并不是某一个方面很强。但是这种普通面试通过随意谈话来发现“感觉”，是比较普遍却不可靠的方法，绝大部分管理者在用这种方法面试别人时虽然自信满满，但实际上这种方法存在一定的盲目性。
- 结构化面试
- 这是一种将考察内容、考察形式及评分标准都予以标准化的面试方式。事先会根据目标素质的要求设计相应的问题，并试图在面谈中发现这些素质。这种设计的初衷是为了避免盲目性和随意性，对所有被测人力求公平，但有时会因为形式过于机械而忽略被测者个性化的东西，从而可能漏掉一些优秀人才。
五、360度评估与反馈
360度评估与反馈是当前领导力发展中最常用的评价方法之一。这是一个全方位的评价系统，它会向员工的上司、下属、同事和自己进行匿名调查，以评估员工的领导能力。评估结果能最大化地反映出干部当前的素质水平和组织要求之间的匹配程度。上司可能更关注工作成果和决策能力，下属则可能更看重领导的激励和指导能力，同事能从合作协调等方面给出评价，而自我评估可以反映领导者的自我认知程度。
六、公文筐测验
公文筐测验是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。它比较适合对管理人员，特别是高层管理者的测评。可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板。
七、测评软件测试
测评软件测试是通过把一些标准化的测试题目以软件形式实现。在国外（主要是美国），有超过40％的企业在招聘过程中结合使用软件测试来检测应聘者的各方面个性和能力，领导能力测试也应用广泛。国内也有很多人才测评公司使用国外领导能力测评版本进行招聘中的测评工作，但由于中外企业环境和文化的差异，以及很多测评公司的本土化工作做得不够，其效用大打折扣。不过像拓山人才测评体系中的领导能力测试充分借鉴国外先进的心理测量理论和模式，基于中国本土化、针对中国人群开发，其使用价值得到了市场的肯定。
八、管理游戏测试法
管理游戏也是招聘过程中经常使用的方法，它可以考察应聘者的责任感、主动性、合作性、团队精神以及领导能力等各方面的素质和潜能。例如拓山人才测评体系中的管理游戏“循环活动选举法”，其中的“过河游戏”让群体分成两个亚群体，两个亚群体的游戏参与者任务是采用不同方式过河，在一块开阔空地上，两组成员相对而站或坐，中间划条线为河，两个小组依次采用不同方式过河且不能重复，通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者的素质。
九、以素质为基础的问卷调研
这种方法使用比较广泛。通常是以针对企业或者相关岗位要求的素质模型为基础，根据所要针对的素质，设计相应的行为方面的问题，由熟悉被测评人的老板、同事、下属、本人共5 - 6人，根据日常工作中观察到的被测评人的行为，对其给予评价。360度是一种常用的平台，但平台上承载的方法各不相同，这类方式主要用于对高管人才的测评。
综上所述，通过多种方法的综合运用，可以更全面、准确地测试一个人的领导力，从而为企业选拔合适的领导人才或者对现有领导进行能力评估提供有效的依据。
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