招聘甄选工具方法

【课程背景】
我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人身上。
---杰克?韦尔奇
不仅仅是HR,每一位管理者首先都应该成为一名优秀的面试官。对于企业中高层及职
业经理人来说，如何锻造一双伯乐般的慧眼，在万千候选人中筛选出适合企业的优秀人
才？

【适合对象】
中高层管理者/ HR经理/招聘经理/HR主管/招聘主管/储备干部/骨干培养对象

【学习目标】
-熟悉企业招聘实务与操作流程，学习构建立体化的招聘体系，提高招聘效率；
-掌握并运用招聘甄选的实用工具、方法和技能，打造甄别优秀候选人的过硬本领；
-掌握面试技术，剖析面试官常犯的经典错误，提高招聘甄选的命中率；
-学习候选人试用期的管理技术，提高招聘的达成率，帮助新员工尽快适应岗位，避免劳
动纠纷。

【主要内容】
第一部分：基础绪论篇
开场案例
1、招聘的难度排行
2、八类甄选评估方法效度排行表
3、衡量招聘效率---招聘效益金字塔
4、面试官的六种类型
5、招聘通用模型
（1）部门人员规划模型
（2）部门人员接替模型
（3）招聘实务四步模型
第二部分：人才招募篇
1、招聘渠道的选择
2、内部招聘
（1）内部招聘的流程
（2）内部招聘的四种形式
（3）内部招聘的五项注意
3、外部招聘
（1）外部招聘的渠道选择技巧
（2）外部招聘渠道的适用对象
4、内外部招聘的利弊分析
5、校园招聘及注意事项
（1）时机选择
（2）应届生的四项甄选技巧
（3）招聘应届生的四项注意
6、筛选简历的五项技巧--如何从简历判断候选人的含金量
（请提供目前应聘贵单位的原版简历6份，经讲师作个人信息处理后，用作现场演练案例
）
7、从《应聘登记表》能看出什么门道？
第三部分：人才甄选篇
1、招聘环节HR与直线经理的分工协作
2、笔试--设立笔试的七项注意
案例：全球知名物流集团逻辑测试题
案例：某知名集团招聘行政主管笔试题
3、面试
（1）面试场地、时间、面试官仪容仪表的注意事项
（2）选择面试方式
-小组式
-系列式
-压力面试
（3）结构化面试
-结构化面试的优点与不足
-结构化面试的步骤
案例分析：结构化面试的标准流程
-结合岗位需求，标注简历疑点，准备面试问题
现场演练：如何有的放矢地准备面试问题？
-面试问题的三大分类
现场练习：如何问问题才是正确的？
（4）非结构化面试
案例讨论：宝洁公司是如何面试的？
4、面试七步法
（1）面试如何准备
-面试方式
-面试问题的三大分类
（2）面试如何开场
（3）正式面试的九项铁律
-面试官提问的七项技巧
-“剥冬笋”法则—防谎面试法
-面试官提问举例
-不同考察项的靶向提问技巧
-面试中的聆听技巧
（4）解问答疑
（5）面试结束
（6）面试评估的项目及分工
（7）面试决策
视频观摩：著名企业面试官的现场面试与点评
（请提供目前应聘贵单位各重点岗位的原版简历6份，略去个人联系方式和姓名，信息经
过处理后，用作现场演练案例）
5、面试中的时间分配
6、面试中的非语言信息及释义—破译候选人的肢体
破解常见的手势、腿部动作、眼神等代表的真实含义
7、行为事件面试法—STAR
（1）行为性面试题的设计
-基于核心价值观的面试题设计
-基于职位胜任力的面试题设计
案例：办公室主任招聘需要的岗位能力
（2）如何区分三种不同的STAR
（3）行为事件面试法正反举例
面试现场验证候选人是否撒谎及真实求职意向的三种实战技巧
8、面试官常见的十五个误区
9、需要重点关注的八类候选人
10、背景调查的八项必查
11、决定人选前的八个问题
学员角色扮演+现场呈现：企业招聘面试实战演练
第四部分：实战演练
《面试路径图》--如何设计有的放矢的问题，考察对候选人的常见要求
-求职动机与欲望；
-建立相互信任
-学习力
-开放创新思想
-应变能力
-计划与组织性
-制定工作标准
-坚持不懈
-建立客户忠诚度
-沟通能力
-影响力
-团队合作
实战演练：对照贵单位真实简历，结合实际，确定面试问题，邀请学员现场按照路径图
进行演练
第五部分：试用辅导篇
1、新同事表现曲线图
2、如何帮助新员工尽快适应工作岗位--入职辅导与试用期管理
3、新同事的试用期培训
（1）新员工试用期考核标准的设计技巧--如何界定试用期不合格
（2）试用期的设置与转正的正确操作
第六部分：其他疑问篇
1、一天面试很多人，如何做好面试记录？
2、遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
3、如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
4、如何处理面试过程中经常遇到的求职者“爽约”问题？
5、面试中遭遇高手如何处理？
6、面试中卡壳如何处理？

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