何谓“超额利润”？
比如目标利润是1000万元，那么这1000万元的利润之内的激励，是“在职分红”；这1000万元利润之外的激励，是“超额利润激励法”。对于1000万元利润，30%分给核心高管，剩下的70%由企业的所有者来分享。假如除了1000万元以外，还超额完成了500万元的利润，拿出60%分给核心高管。如此，则充分表达了老板愿意与团队分享的境界与胸怀。使用超额利润激励法，对企业没有任何伤害，反而很快调动高管们的积极性。
超额利润激励法适合用于中高层吗？

有一个老板曾经这样说：“我非常乐意将企业的股份拿一些出来，与我们的核心高管进行分享，但是我们的核心高管其实对股份分配并不太感兴趣，我该怎么办？”老板想给高管股份，高管还不愿意要。在我看来，那些核心高管表面上是对股份分配不感兴趣，实际上是看不到公司的希望，也就是对老板不太感兴趣。

通过调查发现，这个老板比较开明，但是犯了一个很严重的错误，这么多年来，他一个人像独行侠，到处学习，到处寻师论道，有理念，有高度，也很有境界；但是他的团队成长很慢，跟他脱节很严重。他感觉曲高和寡，难以共鸣，核心管理层与他的差距也越来越大。

因此，学习了股权激励课程后，这个老板想跟他的团队沟通，给他们一些股份。但是他的团队对股份分配根本不感兴趣，反而说：“老板，假设你真想给我们分点东西，那就多给我们发点红包，多给我们点现金，我们就很感谢你了。”
这个老板很郁闷：“我胸怀宽广，一片好心，想跟他们分享企业成长的果实，他们居然还不想要！”我是这样劝慰他的：“你不必去强求别人的观点于你一致。这么多年来，你跟团队之间离得比较远，一下子想磨合也不容易。我建议你用两到三年的时间来磨合。怎么磨合呢？三个步骤：第一步，采取超额利润激励法，目的是满足这些高管喜欢现金的需求。你不能怪他们目光短浅。他们非常现实，用超额利润激励法让他们看到企业和市场的潜力，看到老板的境界和心胸。第二步，重新梳理你的企业文化，重新提炼使命，重新规划未来，重新设计三层业务链，同时导入在职分红法。第三步，导入1-3-5渐进式激励法。这三步完成了，你的问题就解决了。”