一、教练式领导力的内涵与时代需求

在当今从工业经济迈向知识经济的大背景下，商业环境瞬息万变且极具个性化。传统的“命令 - 控制”式管理在管理知识型员工时面临诸多挑战。教练式领导力应运而生，它以目标为核心，以绩效为导向。与传统领导方式不同，教练式领导力旨在通过有效对话，挖掘员工智慧，激发员工的尽责感和醒觉性，从而快速实现绩效目标。

随着企业中90后成为主体，他们对社会价值观、组织和领导力的认知与过去截然不同。在新兴的高科技企业里，年轻的管理者难以接受传统管理理念，而且他们带领的也是年轻人，所以急需适合数字经济时代的新管理方式。同时，35岁的职业瓶颈、中年危机等现象也促使人们内观自己，寻求新的发展方向。在这样的时代背景下，教练式领导力的出现是必然的，它有助于管理者更好地应对这些新的管理挑战。

二、教练式领导力的关键要素

（一）高情商 1. 自我觉察 自我觉察是高情商的重要体现。教练型领导要理解自己行为的动机，认清自己的处境，做出有意识的回应，而非仅凭生理反应行动。例如，在面对工作中的决策时，能够清楚自己的决策依据是基于理性分析还是个人偏好，这有助于自我潜能的释放。 2. 觉察他人 这要求教练型领导从他人行为背后去认识他人。识别他人的优势与不足，能够更好地激发团队协作。比如在团队项目中，通过观察成员的行为方式，了解其擅长的领域和可能存在的短板，从而合理分配任务，提高团队整体效率。同时，对他人保持好奇心，积极倾听与合作，还能提升个人的社交技能。 3. 组织觉察 教练型领导需要对组织文化产生积极影响。通过协同个人、团队和组织目标，培养出教练型的领导方式，营造组织的高绩效以及快乐的文化氛围。例如，领导可以根据组织的战略目标，制定与员工个人发展相契合的团队目标，让员工在实现个人价值的同时推动组织发展。

（二）有效的沟通方式 1. 语言沟通 传统型领导者习惯发号施令，而教练型领导者更注重倾听员工的声音，与员工深度沟通，共同探讨解决问题的方法。在企业会议中，教练型领导会鼓励员工发表自己的看法，认真倾听并积极回应，而不是直接下达命令。 2. 工作过程中的引导 传统型领导者倾向于发出指令、监管工作进程、批评错误。教练型领导者则更多地通过提问、沟通和鼓励引导员工完成工作。比如在员工执行任务遇到困难时，教练型领导不会直接指出错误并批评，而是通过提问引导员工自己发现问题所在，并鼓励他们找到解决办法。

（三）不同的管理理念与方式 1. 目标制定 传统型领导者强调自上而下的目标制定，教练型领导者鼓励自下而上的目标设定，让员工有更大的参与度。在项目规划时，教练型领导会先听取员工的想法和建议，综合考虑后制定出更符合实际情况和员工期望的目标。 2. 管理理念 传统型领导者强调执行、服从，而教练型领导者注重征询、参与、言路畅通。在团队管理中，教练型领导会积极征求员工的意见，让员工感受到自己是团队的重要一员，增强他们的归属感和责任感。 3. 管理距离 传统型领导者保持一定距离，看重权威；教练型领导者追求短距离，注重亲和力。教练型领导会主动与员工建立亲近的关系，拉近与员工的距离，这有助于更好地了解员工的需求和想法。 4. 解决问题 传统型领导者通常要求下属解释问题、承担责任；教练型领导者则会启发下属，共同寻找解决问题的方法。当团队出现问题时，教练型领导会与员工一起分析问题产生的原因，共同探讨解决方案，而不是一味地追究责任。 5. 上下关系 传统型领导者倾向于维持严格的等级制度，教练型领导者则试图淡化层级，提供支持。在教练型领导的团队中，员工可以更自由地表达自己的观点，不用担心因为越级而受到惩罚。 6. 思维方式 传统型领导者思维方式较为僵化，类似家长式思维；教练型领导者思维方式更为活跃，采用启发式思维。在面对新的业务挑战时，教练型领导能够灵活地引导员工从不同角度思考问题，激发创新思维。 7. 团队定位 传统型领导者看重管理下属，教练型领导者更注重培养下属。教练型领导会为员工提供更多的学习和成长机会，帮助他们提升能力，从而提升整个团队的素质。 8. 角色认知 传统型领导者认为自己的角色是命令、训斥、惩罚；教练型领导者则认为自己的角色是教授、训练、提高。教练型领导把自己视为员工成长道路上的引导者，而不是单纯的管理者。

三、掌握教练式领导力的方法

（一）建立绩效伙伴关系 教练式领导力课程从建立与员工的绩效伙伴关系出发。这意味着领导与员工不再是单纯的上下级关系，而是共同为实现绩效目标而努力的伙伴。领导要与员工共同明确目标，共同承担责任，共同分享成果。例如，在销售团队中，领导和员工可以一起制定销售目标，在实现目标的过程中，领导为员工提供资源和支持，员工则努力完成销售任务，最终根据业绩共同分享奖励。

（二）掌握关键技术 1. 对话技术 通过教练领导的关键技术的现场练习，学员可以掌握具体的对话技术。在对话中，教练型领导要运用积极的语言，鼓励员工表达自己的想法和感受。例如，采用开放性问题，如“你对这个项目有什么独特的想法吗？”而不是封闭式问题“你是不是按照我的要求做的？” 2. 教练框架技术 掌握教练框架技术的技巧也是提升教练式领导力的重要方面。例如，运用业绩辅导教练的GROW模型，即精准目标（Goal）、理清现状（Reality）、确定方案（Options）、行动计划（Will）及跟进辅导。在制定团队年度计划时，首先明确精准的目标，然后分析当前的现状，接着确定多种可行的方案，再制定具体的行动计划，最后在执行过程中进行跟进辅导，确保目标的实现。

（三）辅导下属业绩 掌握辅导下属业绩的方法是推动组织业绩实现的关键。领导要根据下属的特点和需求，提供个性化的辅导。比如，对于新员工，领导可以给予更多的基础知识和技能培训；对于有经验的员工，可以提供更多的发展机会和挑战性任务，帮助他们提升能力，从而提高整个组织的业绩。

四、教练式领导力对组织和个人的意义

（一）对组织的意义 教练式赋能领导力的核心是通过影响和改变人，使企业的管理过程更加顺畅，组织绩效提升。当教练型领导在组织中发挥作用时，员工的参与度会提高，团队协作更加顺畅，创新能力也会得到提升。例如，在一些创新型企业中，教练式领导鼓励员工尝试新的想法和方法，为企业带来了更多的创新成果，从而提高了企业在市场中的竞争力。

（二）对个人的意义 对于领导者个人而言，修炼教练式领导力技能有助于提升自己的管理能力和领导魅力。同时，也能够更好地与员工建立良好的关系，得到员工的信任和支持。对于员工来说，在教练型领导的带领下，能够更好地发挥自己的潜力，实现个人价值，获得更多的成长机会。

总之，提高教练式领导力在当今的企业管理中具有至关重要的意义。无论是从适应时代发展的需求，还是从提升组织和个人绩效的角度来看，管理者都应该积极探索和实践教练式领导力的提升方法。