一、领导力情境理论概述

领导力情境理论是在特质理论、风格理论基础上发展起来的。它认识到世间事物相互联系、相互影响，在领导研究中不能只依靠抽象概括的结论。情境理论的基本假定是不同情境需要不同类型的领导，其着眼点在于具体情境下采取不同的领导方式和风格。例如，赫西和布兰查德的“SL - 2模型”就体现了这一思想。

情境理论强调领导活动由“指导”与“支持”两个维度构成。这两个维度要根据不同情境恰当应用。在确定特定情境中的领导方式时，领导者需要对员工的能力、愿望和态度进行评估，并且随着员工积极性的变化，调整“指导”与“支持”的强度。这一理论在全球众多企业中得到广泛应用，像通用电器、诺基亚等世界500强企业，以及联想集团、华为等中国优秀企业都采用了情境领导力的相关理念进行管理和培训。

二、不同领导力情境及应对方式

1. D1情境：低能力低意愿 在这种情境下，下属既缺乏必要的技能，又缺乏积极的工作意愿。领导者应采用高任务低关系的行为风格。这意味着领导者要给出明确的工作指示，明确期望，确保任务按预期完成。例如，在一个新组建的项目团队中，部分成员对工作流程和技术都不熟悉，且缺乏主动学习的动力。领导者此时就要详细地告诉成员每一步该怎么做，制定严格的工作流程和标准。不过，如果下属长期没有提升，领导者就需要重新评估他们是否适合团队，或者考虑重新构建团队结构。

2. D2情境：低能力高意愿 下属通常是新进团队，虽然能力还不完备，但工作热情很高。领导者面对这种情况应采用高任务高关系的领导行为。培训和指导是关键，领导者要投入时间支持下属能力发展。比如，新入职的员工对公司业务充满热情，但业务能力不足。领导者可以安排老员工带新员工，同时自己也定期对新员工进行业务培训，逐步提升其技能水平，使他们将来能够成为高绩效员工。

3. D3情境：高能力低意愿 此情境下的下属往往是老资格团队成员，经验丰富、技能高超，但可能缺乏工作热情。领导者应采用低任务高关系的领导行为，通过双向沟通，关注下属的情绪、态度和动力。例如，一位在公司工作多年的老员工，对工作流程非常熟悉，但由于长期没有晋升或者工作内容单调，开始失去工作热情。领导者可以与他进行一对一的沟通，了解他的想法，给予他更多的自主权或者新的工作挑战，激发他重新投入工作的激情。

4. D4情境：高能力高意愿 这种情境下的下属是领导者理想的团队成员，他们技能卓越且工作动力强烈。领导者只需设定明确目标，授权下属自主完成工作。过多干预可能会削弱他们的动力和创造力。比如在一个创意项目团队中，成员都是经验丰富且充满激情的专业人士，领导者只需要确定项目的大致方向和目标，让成员们自由发挥，他们就能很好地完成任务。

三、领导力情境型问题案例分析

1. 合同报价争议案例 当老客户因人员变动，新采购负责人提出已签订合同报价不合理要求降价20％，否则终止合同。如果像艾继东认为的那样，觉得是负责人与竞争对手关系好才这么做，我们不能仅仅基于这种猜测就采取行动。首先可以要求艾继东安排与对方新负责人见面沟通，弄清提出要求的原因。在见面沟通后发现，由于新负责人没参加以前合同谈判，不理解产品与竞争产品的差异，认为公司为高利润骗他。此时，领导者不应轻易同意降价或者更换软件降价。而是应该认真解释自由软件可能给对方公司带来的风险，如果对方仍然坚持使用自由软件，领导者可以根据公司的原则决定是否为其更换并降低价格，同时补充签订免责协议，或者放弃本项目期待以后合适时机再合作。这一过程中，领导者需要根据对方的态度、理解能力以及公司自身的利益等多方面情境因素做出决策。

2. 龙哥与马仔的案例 从龙哥和马仔的故事中也能看到不同情境下的领导方式。最初马仔无能力无意愿，龙哥采用指令型领导方式，让马仔听从命令执行。当马仔意识到自己能力不足开始改变心态有了意愿后，龙哥采用指导型领导风格，事无巨细亲手调教。随着马仔能力不断提升，龙哥也应逐渐调整领导方式，给予马仔更多的自主权等，以适应马仔能力和意愿的变化。

四、领导力情境理论的实际意义

1. 提升团队绩效 在团队绩效徘徊不前、员工离职率偏高、团队士气低落等情况下，情境领导力可以提供解决方案。通过准确判断员工所处的情境，领导者采用合适的领导方式，能够提高员工的工作效率和满意度，进而提升团队绩效。例如，对于那些高能力低意愿的老员工，通过合适的激励和沟通方式重新激发他们的工作热情，从而为团队做出更大的贡献。

2. 因材施教的管理 在管理工作中做到有的放矢、因材施教是非常重要的。情境领导力理论为领导者提供了一个框架，让他们能够根据不同员工的能力和意愿状况，采用不同的领导方式。这有助于充分发挥每个员工的潜力，提高整个团队的竞争力。比如在一个多元化的团队中，成员的能力和工作态度各不相同，领导者运用情境领导力理论就能更好地管理和引导每个成员。

3. 营造良好工作氛围 合适的领导方式有助于营造绩效导向、注重执行的工作氛围。当领导者根据情境调整领导风格时，员工能够感受到自己被关注、被理解，从而更加积极地投入工作。例如在D2情境下，领导者对新员工的支持和培训，会让新员工更快地适应工作环境，同时也能让整个团队充满积极向上的氛围。