一、常见的领导力开发方法
（一）培训项目类
1. 高管领导力开发项目
- 在企业中，高管领导力开发项目是常见的提升领导力的方式。这类项目通常会邀请行业内的专家、知名学者或者经验丰富的企业领导者来授课。例如，一些大型企业会定期举办高管领导力训练营，课程内容涵盖战略规划、团队管理、决策能力等多方面。通过系统的课程学习，高管们可以接触到前沿的管理理念和最佳实践案例，拓宽自己的视野。
- 然而，这种方法也存在一些问题。一方面，培训内容可能与企业实际情况脱节。专家们带来的往往是通用的理论知识，而每个企业都有其独特的企业文化、市场环境和业务模式。如果不能将所学内容与企业实际相结合，高管们在回到工作岗位后可能难以将所学知识有效应用。另一方面，培训的时间有限，在短时间内要消化大量的知识，高管们可能只是表面上理解了概念，而无法深入掌握并转化为实际的领导能力。
2. EMBA（高级管理人员工商管理硕士）与EDP（高级经理人发展课程）项目
- EMBA和EDP项目在领导力开发方面也备受青睐。EMBA项目为领导者提供了一个系统学习工商管理知识的平台，包括财务、营销、人力资源等多个领域，有助于领导者从综合的角度提升自己的管理和领导能力。EDP项目则更侧重于针对特定的管理技能和领导力提升进行短期强化培训。
- 不过，这些项目也有不足之处。EMBA项目的学费通常较高，这对于一些企业来说是一笔不小的开支，限制了其在企业内部的推广。而且，在学习过程中，部分学员可能更关注学历的获取，而不是真正的能力提升，导致学习效果大打折扣。对于EDP项目，由于其课程时间较短，可能无法对领导力的各个方面进行深入的挖掘和培养，学员在课程结束后可能只是掌握了一些零散的技能，难以形成完整的领导力体系。
（二）测评与反馈类
1. 360度测评
- 360度测评是一种从多个角度（上级、下级、同事、客户等）对领导者进行全面评估的方法。通过这种测评，领导者可以清楚地了解自己在不同人群眼中的形象，包括自己的优势和劣势。例如，在一个团队中，上级可能更关注领导者的决策能力和战略眼光，下级则可能更在意领导者的沟通能力和团队激励能力，同事会关注合作能力，客户则看重服务意识和问题解决能力等。这种全面的反馈有助于领导者有针对性地改进自己的领导行为。
- 但是，360度测评也存在一些缺点。首先，测评结果可能受到人际关系的影响。如果在组织内部存在一些小团体或者人际关系紧张的情况，测评结果可能会失真。例如，与领导者关系不好的下属可能会故意给出较低的评价，而关系好的同事可能会夸大其优点。其次，对于测评结果的解读和应用也需要一定的能力，如果领导者不能正确理解测评结果背后的真正含义，可能会采取错误的改进措施。
（三）自我管理提升类
1. 基于彼得·德鲁克理念的自我管理
- 彼得·德鲁克强调领导者要先管理好自己才能管理好别人。领导者通过积极的自我认识，如认识自己的长处和短处，可以更好地发挥自己的优势，弥补自己的不足。在自我管理方面，领导者可以进行愿景管理、沟通管理、定位管理等。例如，在愿景管理方面，领导者明确自己的领导愿景，能够为团队指明方向；在沟通管理方面，提高自己的沟通技巧可以更好地与团队成员交流。
- 然而，自我管理提升领导力也面临挑战。一方面，自我认知本身是一个困难的过程，很多领导者可能高估或者低估自己的能力。另一方面，即使领导者认识到自己的问题，要改变自己长期形成的行为习惯也并非易事。例如，一个习惯独断专行的领导者，虽然意识到团队合作的重要性，但在实际工作中可能很难改变自己的决策方式，难以真正实现领导力的提升。
二、领导力开发方法存在的缺点总结
（一）目标不明确问题
1. 在很多领导力开发过程中，目标不明确甚至不正确是一个普遍存在的问题。如前面提到的，很多人将领导力开发的过程（如开发领导能力素质模型、开发领导力课程体系等）当作开发的目标，或者只是喊一些空洞的口号，如“培养人才、打造规模领导力”等，却没有明确实现这些目标的具体路径。这种目标的不明确导致开发效果远不及预期。例如，企业投入大量资源进行领导力培训，但由于没有明确的目标导向，培训结束后，领导者的能力并没有得到实质性的提升，企业的绩效也没有得到改善。
（二）与实际脱节问题
1. 无论是培训项目还是一些测评方法，都存在与企业实际情况脱节的问题。培训内容如果不能结合企业的战略目标、业务需求和企业文化，那么领导者在接受培训或测评后难以将所学内容应用到实际工作中。例如，一家传统制造业企业的领导力培训采用了适用于互联网企业的创新管理模式课程，由于两者的业务性质和组织文化差异巨大，领导者在培训后发现这些知识无法在自己的企业中落地实施。
（三）人际关系影响问题
1. 在测评类的领导力开发方法中，人际关系对结果的影响不容忽视。像360度测评，如果组织内部人际关系复杂，测评结果就不能真实反映领导者的能力。这不仅会影响领导者对自己的正确判断，也可能导致组织内部的不公平感。例如，在一个存在办公室政治的企业中，360度测评可能成为一些人打压竞争对手或者抬高自己亲信的工具，而不是真正用于领导力提升的手段。
（四）难以改变行为习惯问题
1. 对于自我管理提升领导力的方法，领导者即使认识到自己的问题，改变行为习惯也是一个巨大的挑战。人的行为习惯是长期形成的，受到性格、经验等多种因素的影响。例如，一个领导者在多年的工作中形成了命令式的领导风格，尽管他知道参与式领导风格可能更有利于团队发展，但要从命令式转变为参与式，需要克服自己的心理障碍，并且要逐步学习新的领导技巧，这是一个漫长而艰难的过程。
|
