一、职位型领导者：领导力的起点与局限

职位型领导者的领导力基于“职位”，这是领导力的初级层次。在这个阶段，领导者的权力来源于外部赋予的职位，例如在公司里，因为被任命为领导职位，所以拥有了一定的奖惩权，下属不得不听从指挥。这就像是在家庭中，家长基于自己的身份地位对孩子提出要求，孩子可能只是碍于家长的身份而服从，未必真的认同。

这种基于职位的领导力看似最容易产生效力，成本也最小。但它存在很大的局限性，一旦强制措施执行有所松动，或者领导出现偏差，就会产生严重后果。比如下属不会积极思考如何提升自身价值，而是只想着为保住饭碗需要付出多少辛苦。许多新晋管理者往往停留在这一层，仅仅依靠职位权力来管理，下属可能只是唯命是从，缺乏活力。

二、认同型领导者：构建人际关系的关键

认同型领导者的领导力基于“认同”，这一层次的领导者更加注重对人际关系的把握。他们会花费更多精力去了解身边的人，寻找与他人的相处之道。在这个层面上，人们追随领导者是因为内心愿意听其指挥，是从内心中接纳和认可领导。

要达到这一层次，领导者需要掌握一些方法。首先，不能再依靠职位强迫别人，要摒弃命令的口吻，采用“我们一起”这样的态度。用命令口吻只会得到缺乏活力的下属。其次，学会授权也很重要，领导者不可能知晓所有知识，要勇于承认“我不知道”，并通过授权让有能力的人去发挥价值。最后，领导者要走到员工中去，虽然管理者与下属应保持一定距离，但不能高高在上，要去发现员工身上的闪光点和他们自身的愿景。

然而，认同型领导者也需要注意，如果过于偏重人际关系，可能会显得过于“软弱”。

三、生产型领导者：以成果吸引追随者

生产型领导者的领导力基于“成果”。这一层次的领导能够带领团队获得更好的成果，人们追随是因为领导者对组织作出了巨大的贡献。领导者凭借自身的卓越成就吸引大批追随者。

在任何组织中，领导者都有责任带领团队中的每一个人实现福祉和发展。此时，领导者需要具备创造价值的专业能力和水平。这种专业能力需要通过持之以恒的自驱和自觉学习状态来积累。例如，一个优秀的项目领导者，通过成功完成多个项目，为公司带来了显著的效益，团队成员因为看到领导者的能力和成果而愿意追随。而且，能力越高的领导者，越能带领出高水准的团队，学习型领导者还可以带出学习型团队，形成人才梯队的良性循环发展趋势。

四、育人型领导者：赋能立人的重要性

育人型领导者的领导力基于“立人”。这一层次的领导者致力于使下属能力得以系统提升，人们追随是因为领导者对他们的付出，在领导者的带领下每个人都不断成长。

这个层次的领导人常用的方法就是“授权”。他们会投资时间、精力、金钱和思想来培养其他领导者。他们会观察每一个人的头衔、地位、年龄和阅历，试图度量其发展为领导者的潜力。鉴别并发展潜在对象对组织有着积极的影响，因为发挥人的最佳状态能够促进整个团队保持最佳状态。这一层次的领导应把关注点从组织中其他人的生产力转移到他们的潜力开发上去，这将给组织带来革命性的变革，带来更光明的未来。

五、迈向更高层次领导力的路径

对于想要提升领导力的人来说，要明白领导力是一个动态的学习过程，而不是一个静态的职位或头衔。从职位型领导者向认同型领导者转变，需要跳出“权力的舒适圈”，学会理解他人、建立良好的人际关系。从认同型领导者向生产型领导者迈进，要不断提升自己的专业能力，通过创造价值来吸引追随者。而到达生产型领导者层次后，不能满足于成果，要向育人型领导者发展，关注团队成员的潜力开发。

在这个过程中，领导者自身的心态也很重要。要学会接纳自己，只有完全接纳自己的人，才有能量去爱身边的人，才能更好地换位思考。同时，要懂得感恩生命中发生的一切，充满勇气地面对挫折，并且勇于担当责任。只有不断在这些方面修炼自己，才能逐步提升领导力，实现从低层次向高层次领导力的跨越。