一、领导力层级的常见划分

领导力有着不同的层级划分，其中一种常见的划分包含三个层级。第一个层级是领导自己，这是成为真正领导者的基础。在这个层级中，以身作则是关键。比如管理者要求下属不迟到，自己就得做到；要求下属工作有效率，自己就得管理好时间、深度思考并拿到结果；要求下属有担当，自己就得冲在前面。像在一些公司开展创新业务时，领导者自己先身先士卒，因为如果领导者自己都做不出来，就难以要求下属做到。如果管理者不能以身作则，就难以服众，只有自身作风和为人得到认可，才能使众人行。

第二个层级是领导团队。华为任正非提到，职业管理者的社会责任与历史使命是为组织目标而奋斗。领导团队的核心要点包括拿到结果等。这一层级要求管理者不仅仅能领导自己，还要为组织目标负责。

还有一种较为常见的是约翰·麦克斯韦尔划分的5个层级。第一个层级是职位，这是领导力的最低层级。处于职位层级的领导，下属追随是因为其职位、职务、权力，是“非听不可”的情况。例如一些依靠职位和头衔赋予权力的领导者，他们以规章制度、政策和组织纪律来控制员工，下属只是在规定职权范围内服从。但这只是入门层级，仅仅拥有领导职位本身并不等同于就是领导者。

第二个层级是认同。这一层级的领导力很大程度上来源于人际关系。当领导者把下属当作有价值的个体对待时，下属会培养出对领导者的信任，从而从内心想要追随。领导者的任务是了解追随者，建立良好的人际关系。

第三个层级是业绩。通常领导者带领团队完成任务、创造业绩、实现目标后，其影响力和公信力会大幅提升，人们会因为领导者取得的业绩而选择追随。

二、分析层级划分中的潜在排除项

从上述的层级划分来看，有一些因素是明确被排除在领导力层级之外的。首先，单纯的强制力不是领导力层级的一部分。在职位层级中，如果领导者仅仅依靠职位带来的强制权力，如奖惩权来管理下属，这不是真正意义上的领导力层级。例如一些新晋管理者只停留在靠职位权力管理，一旦强制措施执行松动或者领导出现偏差，就会产生问题，下属更多是出于保住饭碗的考虑而不是真心追随，这种单纯的强制不属于领导力的层级内涵。

其次，自私自利的行为也不在领导力层级之中。真正的领导力无论是在领导自己、领导团队，还是在各个层级的表现中，都是以积极影响他人、为组织和他人带来价值为导向的。如果领导者的行为只是为了满足自己的私欲，如只追求个人利益最大化而不顾团队和下属的发展，这显然不符合领导力的层级要求。

再者，缺乏成长和发展意识也不应在领导力层级内。一个好的领导者应该不断提升自己的领导能力，从低层级向高层级迈进。如果领导者没有这种成长和发展意识，满足于现状，例如在认同层级就停止前进，没有向业绩等更高层级发展的意识，这也不符合领导力层级不断提升的逻辑。

三、正确理解领导力层级排除项的意义

理解这些排除项有助于我们更好地认识领导力。对于领导者自身而言，明确这些排除项可以让他们审视自己的领导行为，避免陷入误区。比如避免单纯依赖职位权力，而是更多地通过自身的影响力、人际关系、业绩等方面来提升领导力。同时，这也有助于领导者不断提升自己的领导能力，从较低层级向更高层级发展，不断完善自己的领导风格。

对于组织来说，明确这些排除项有助于选拔和培养真正有领导力的人才。在选拔管理者时，能够识别出那些真正具备领导力内涵的人，而不是仅仅看重职位权力或者表面的人际关系。在培养管理者时，也能够有针对性地引导他们朝着正确的领导力发展方向前进，提高整个组织的领导水平，进而提升组织的竞争力和发展潜力。